Le 17 mai, nous célébrons la Journée mondiale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie. Ces trois termes englobent toutes les attitudes négatives pouvant mener au rejet et à la discrimination, directe et indirecte, envers les personnes LGBT et cela dès l’entretien d’embauche. Ainsi, c’est l’occasion de dresser un bilan sur les différents leviers dont disposent les employeurs pour combattre toutes ces formes de discrimination envers les personnes LGBT et installer un environnement inclusif pour leurs salariés. ?
Ce que dit la loi
Selon la Loi sur les normes du travail, les employeurs sont dans l’obligation de se procurer les moyens nécessaires afin de prévenir le harcèlement psychologique et d’intervenir pour y mettre fin lorsqu’ils sont témoins ou averti d’une telle situation. Cependant, il s’agit d’une obligation de moyens et non de résultats. Cela signale que l’employeur ne peut pas garantir qu’il n’y aura jamais d’actes à caractère discriminatoire dans son entreprise, mais qu’il doit :
- Prévenir toute situation de harcèlement avec les moyens nécessaires.
- Agir pour mettre fin à tout harcèlement dès qu’il en est informé en appliquant des mesures appropriées, y compris les sanctions nécessaires.
Il faut savoir que les discriminations fondées sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre constituent un délit passible de sanctions pénales :
- 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende
- 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € quand le refus discriminatoire est commis dans un lieu accueillant du public ou commis par une personne dépositaire de l’autorité publique
Malgré les avancées sur le plan législatif, l’homophobie, la transphobie et la biphobie sont des fléaux qui persistent au sein de notre société. Pour cela, il est important de sensibiliser les employeurs et les inciter à adopter une attitude managériale permettant aux personnes de la communauté LGBT de se sentir en sécurité et dans un environnement de travail bienveillant.
Quelle attitude managériale adopter ?
Réaliser une enquête interne : Relayer un questionnaire anonyme à tous les salariés sur leur ressenti par rapport au climat au sein de l’entreprise. Cela permet de savoir si chaque salarié se sent à sa place, respecté et en sécurité au travail mais aussi d’identifier les comportements discriminatoires. Ainsi, l’entreprise aura une bonne vision de ce qu’il reste à accomplir et les points sur lesquels travailler.
Écouter et informer : L’employeur doit dévouer une écoute active et soucieuse à ses salariés et notamment à leur souhait éventuel d’informer l’ensemble des collaborateurs de son intention de changer de sexe (réunion, information écrite, entretiens individuels …). Il doit l’accompagner et faciliter cette démarche. L’employeur peut à tout instant solliciter l’appui des différents acteurs.
Accompagner la personne : Si un salarié manifeste son souhait de changer de sexe, l’employeur et le service des ressources humaines doivent l’accompagner au mieux dans sa démarche. Il est utile de tenir un suivi des arrêts de travail pour donner suite aux interventions chirurgicales, modifications administratives à la suite du changement d’état civil…mais aussi de veiller au bon règlement des problèmes de la vie quotidienne (carte de cantine, accès aux toilettes et/ou vestiaires du futur genre…).
Respecter la confidentialité : Si un salarié souhaite être reconnu à part entière dans sa nouvelle identité, il peut attendre de son employeur une discrétion sur son passé que ce dernier se doit de respecter.
Ne tolérer aucun comportement discriminatoire : Il est essentiel que chaque salarié se sente protégé par son entreprise. Pour cela, il est du rôle des managers de mettre en place des sanctions, et de les faire savoir, visant les auteurs de propos ou de comportements discriminatoires.
Adapter sa communication : Le choix des mots et des visuels utilisés dans les outils de communication de l’entreprise a une grande importance. Éviter de relayer uniquement des stéréotypes (par exemple : couple hétérosexuel) et mettre en avant la diversité permet à tous les collaborateurs de se sentir intégrés et considérés.
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