La plupart des demandeurs d’emploi redoute les entretiens d’embauche. Les questions pièges, les casse-têtes, et surtout, les questions auxquelles on s’attend, mais pas encore assez pour savoir y répondre correctement (par exemple : «Quelle est votre plus grande faiblesse? »)… L’entretien semble être un véritable parcours du combattant.
Quand on devient soi-même manager, à nous de passer de l’autre côté du bureau, et de poser les questions. Toutefois, comment faire en sorte de ne pas poser que des questions difficiles et inefficaces ? Les personnes qui recrutent sur Qapa.fr nous ont aidé à répondre à cette problématique et à construire la trame d’un bon entretien d’embauche. Plutôt que de vous lister les questions que vous devriez poser, voici 3 types de questions à ne SURTOUT pas poser lors d’un entretien d’embauche.
Apprenez des erreurs des recruteurs Qapa : Voici trois types de questions à éviter absolument !
Les questions auxquelles vous connaissez déjà les réponses
La plupart du temps, quand vous souhaitez recruter pour la première fois, on vous fournit un guide d’entretien. Toutefois, ls seules instructions fournies sont en générale les suivantes : demander au candidat de décrire son expérience professionnelle tâche par tâche puis sa formation scolaire.
En fin de compte, le guide vous permet d’entendre les candidats répéter les informations que vous avez déjà dans leur curriculum vitae. Si vous le savez déjà, pourquoi passer 30 minutes sur un entretien d’une heure à les entendre répéter ce que vous avez dans leur CV ?
Bien sûr, s’il y a des trous dans le CV des candidats ou si vous avez des questions que vous avez vraiment envie de poser, allez-y, n’hésitez pas ! Une fois que c’est fait, vous pourrez passer à l’étape suivante et donner la possibilité au candidat de poser des questions pertinentes sur le poste et sur son adéquation avec les missions.
Cela vous donnera des informations intéressantes qui vous aideront à prédire plus efficacement la façon dont ce candidat peut performer dans votre équipe.
Les questions arbitraires pour jauger la personnalité du candidat
Lorsque vous employez quelqu’un, vous devez vous assurer que la personne « matchera » avec le reste de l’équipe. Bien souvent, les recruteurs ont tendance à poser des questions qu’ils croient « personnelles », du style : «Quelle est votre couleur préférée» ou «Si vous pouviez être un animal, lequel serait-il ? ». Ne vous y trompez pas, la plupart du temps, ces questions ne vous sont d’aucun intérêt !
Vous devez vous rendre compte que la personnalité d’un candidat intéressant brillera, peu importe la situation et peu importe la question que vous lui poserez. Par exemple, un candidat qui s’interpose, pose des questions et transforme l’entrevue en une conversation et sait répondre intelligemment, si vous y prêtez attention, vous pouvez apprendre beaucoup de choses.
Si vous voulez creuser encore plus profond, essayez des questions ciblées sur les traits spécifiques de la personnalité que vous recherchez. Si vous voulez que les employés soient spontanés et aillent dans le sens de l’entreprise, essayez de demander : «Racontez-moi le jour où votre patron ou un client a changé un projet lorsque vous étiez déjà à mi-chemin de l’avoir terminé. Qu’avez-vous fait? »
De cette réponse, vous mesurerez à la fois la personnalité et l’éthique de travail et cela a beaucoup plus de valeur qu’une couleur préférée.
Les questions qui ne fournissent pas les informations dont vous avez besoin
Après des années à avoir été la personne interrogée, vous pouvez l’avouer, vous ressentez une pointe de puissance à être de l’autre côté de la table et parfois à poser des questions-piège. Bien sûr, quelques fois, vous tombez sur des candidats qui rebondissent à vos questions, mais bien souvent, cela ne vous aide pas vraiment à déterminer s’ils ont les compétences ou aptitudes nécessaires au poste.
Pour éviter ce genre de dérive, faites un entretien comportemental structuré : utilisez les mêmes questions pour évaluer chaque candidat. Déterminez les compétences spécifiques que vous recherchez chez un candidat et préparez des questions de base autour de ces compétences.
Par exemple, un responsable du service à la clientèle doit aimer parler aux gens, être capable de rester calme dans des situations stressantes, et de savoir comment résoudre les problèmes de façon créative. Ainsi, dressez une liste de questions qui permettra d’afficher leur expertise (ou pas): «Décrivez une situation où vous avez eu à traiter avec quelqu’un qui n’est pas d’accord avec vous», ou« Comment pouvez-vous gérer les priorités lorsque vous jonglez avec plusieurs clients et des délais courts ? »
Non seulement ces questions vous aideront à déterminer vraiment si la personne est en mesure de remplir les fonctions du poste, mais puisque vous allez demander à chaque candidat la même série de questions, vous serez en mesure de comparer plus facilement les réponses.
Bien sûr, les stratégies d’entretien peuvent remplir des centaines de pages, mais les points clé sont les suivants : Déterminez exactement ce que vous voulez faire faire à un employé, puis posez des questions qui peuvent réellement vous aider à évaluer ces choses.
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