Quand j’étais demandeur d’emploi, je redoutais les entretiens. Je détestais les questions pièges, les casse-têtes, et surtout, les questions auxquelles je m’attendais, mais pas encore assez pour savoir y répondre correctement (par exemple : «Quelle est votre plus grande faiblesse? »).

Mais quand je suis devenu un manager et que j’ai dû interviewer des gens pour rejoindre mon équipe, je me trouvais stupide à poser la même question difficile et inefficace. Et comme je ne posais pas forcément les bonnes questions, le choix à faire après avoir vu tous les candidats restait dur et en fait, je n’avais aucune idée si chaque candidat était un bon choix pour le rôle ou non.

Si vous êtes recruteur pour la première fois, n’improvisez pas. Une fois que vous connaissez les bonnes questions à poser, vous serez en mesure d’évaluer vraiment si un candidat sera bon dans votre équipe. Et ce ne sera pas seulement pour vous faire économiser des erreurs de recrutement coûteuses, cela va également vous aider à recruter les meilleurs des meilleurs.

Donc, apprenez de mes erreurs : Voici trois types de questions que j’avais l’habitude de poser-et comment j’ai appris à les transformer en quelque chose de beaucoup plus efficace.

1. Les questions auxquelles vous connaissez déjà les réponses

Quand j’ai commencé mon premier emploi en entreprise, le département des ressources humaines m’a fourni un guide d’entretien qui était, disons-le, « léger ». En fait, les seules instructions qu’il m’a fournies était de demander au candidat de décrire son expérience professionnelle tâche par tâche puis sa formation scolaire.

En fin de compte, le guide m’a permis d’entendre les candidats répéter les informations que j’avais déjà dans leur curriculum vitae. Et si je le savais déjà, pourquoi devrais-je passer 30 minutes sur un entretien d’une heure à les entendre répéter ce que je savais déjà ?

Bien sûr, s’il y a des trous dans le CV du candidat ou que j’ai des questions sur un sujet je pose la question. Mais quand ces quelques questions ont déjà été répondues, je passe aux questions qui donne la possibilité au candidat de me poser des questions intelligentes sur le poste vacant et son adéquation avec les missions.

Cela vous donnera des informations intéressantes qui vous aident à prédire plus efficacement la façon dont ce candidat peut performer dans votre équipe.

2. Les questions arbitraires pour jauger la personnalité du candidat

Dans mon premier emploi de start-up, mon équipe de direction et moi-même voulions nous assurer que toute nouvelle embauche « fit » avec le reste de l’équipe. Donc, nous sommes arrivés à des questions qui pourraient nous aider à jauger la personnalité de chaque candidat : Par exemple : «Quelle est votre couleur préférée» et «Si vous pouviez être un animal, lequel serait-il ? »

Eh bien, il n’a pas fallu beaucoup d’entretiens pour comprendre que cette stratégie n’a pas réellement marché pour nous fournir des indications utiles sur la personnalité parce que la plupart du temps, nous avons eu comme réponse un hésitant, « Um, vert? » du candidat !

Tout d’abord, il est important de se rendre compte que la personnalité d’un candidat intéressant brillera dans tous les cas, peu importe la question que vous posez. Par exemple un candidat qui s’interpose, pose des questions et transforme l’entrevue en une conversation ou celui qui croit à fond à une question avant de répondre intelligemment, si vous y prêtez attention, vous pouvez apprendre beaucoup de choses.

Mais si vous voulez creuser encore plus profond, essayer des quelques questions ciblées sur les traits spécifiques de la personnalité que vous recherchez. Si vous voulez que les employés soient spontanés et aillent dans le sens de l’entreprise, essayez de demander «Racontez-moi le jour où votre patron ou un client a changé un projet lorsque vous étiez déjà à mi-chemin de l’avoir terminé. Qu’avez-vous fait?  »

De cette réponse, vous mesurez à la fois la personnalité et l’éthique de travail et c’est beaucoup plus de valeur qu’une couleur préférée.

3. Les questions qui ne fournissent pas les informations dont vous avez besoin

Après des années à avoir été la personne interrogée, j’ai senti une pointe de puissance à être de l’autre côté de la table et parfois à poser des questions-piège.

Bien sûr, j’ai pu voir à quel point mes candidats rebondissaient, mais cela ne m’a pas vraiment aidée à déterminer si ils avaient les compétences et les aptitudes requises pour le poste.

Au lieu de cela, je suggère aujourd’hui de faire un entretien comportemental structuré, en utilisant par exemple les mêmes questions pour évaluer chaque candidat. L’un des conseils les plus utiles que j’ai appris, c’est d’abord de déterminer les compétences spécifiques que je recherche chez un candidat-puis de préparer des questions de base autour de ces compétences.

Par exemple, un responsable du service à la clientèle doit aimer parler aux gens, être capable de rester calme dans des situations stressantes, et de savoir comment résoudre les problèmes de façon créative. Ainsi, je dresse une liste de questions qui permettra d’afficher leur expertise (ou pas): «Décrivez une situation où vous avez eu à traiter avec quelqu’un qui n’est pas d’accord avec vous», ou« Comment pouvez-vous gérer les priorités lorsque vous jonglez avec plusieurs clients et des délais courts ?  »

Non seulement ces questions vous aideront à déterminer vraiment si la personne est en mesure de remplir les fonctions du poste, mais puisque vous allez demander à chaque candidat la même série de questions, vous serez en mesure de comparer plus facilement les réponses.

Bien sûr, les stratégies d’entretien peuvent remplir des centaines de pages, mais les points clé sont les suivants : Déterminez exactement ce que vous voulez faire faire à un employé, puis posez des questions qui peuvent réellement vous aider à évaluer ces chose

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