Le contrat de mission ne peut pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi qui serait lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise cliente.

A savoir ! Suite à un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 24 avril 2013, les missions d’intérim qui se succèdent avec de courtes périodes d’interruption, dans la continuité l’une de l’autre sont considérées comme un emploi durable.

En tant qu’entreprise utilisatrice, vous pouvez faire appel à un salarié en intérim dans les cas suivants :

Remplacement 

Un travailleur intérimaire peut être embauché dans le cadre d’une mission pour remplacer un salarié qui se trouverait dans l’un des cas suivants :

  • Absence,
  • Passage provisoire à temps partiel,
  • Suspension de contrat de travail,
  • Départ définitif précédant la suppression du poste,
  • Attente de l’arrivée d’un salarié en CDI.

Activités spécifiques 

Un travailleur intérimaire peut être embauché dans le but d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise dans les cas suivants :

  • Accroissement temporaire d’activité
  • Emploi à caractère saisonnier où il est d’usage de ne pas recourir à un CDI,
  • Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale (ou de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise),
  • Remplacement d’une personne exerçant une activité libérale (ou de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise),
  • Remplacement du chef d’une exploitation agricole (ou de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise).

Insertion professionnelle 

Un travailleur intérimaire peut être embauché si la mission a pour but :

  • De favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières,
  • D’assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Interdictions 

Dans les cas suivants, le contrat de travail intérimaire ne peut pas être conclu :

  • Il a pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice,
  • Dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique (sauf exception),
  • Pour remplacer un salarié en grève,
  • Pour effectuer certains travaux dangereux (exposant le salarié à des agents chimiques dangereux : amiante, cadmium, phosphore, etc.),
  • Pour remplacer un médecin du travail.

Les représentants du personnel doivent-ils être consultés ? Oui, les représentants du personne de l’entreprise cliente doivent être consultés dans les deux cas suivants :

  • Remplacement d’un salarié dont le départ définitif est dû à la suppression de son poste
  • Recours à un travailleur intérimaire pour une commande exceptionnelle à l’exportation sur un poste qui a déjà fait l’objet d’un licenciement pour motifs économiques dans les six mois précédents.

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