Les PME expriment une prise de risque et des attentes fortes

Pour une PME, le recrutement représente toujours une prise de risque : le faible effectif de l’entreprise rend chaque collaborateur indispensable au bon fonctionnement de l’ensemble, qu’un profil inadapté peut déstabiliser.

Dans ce contexte, les PME attendent beaucoup de leurs jeunes recrues, et en premier lieu la capacité à s’intégrer. Mais elles voient surtout dans les jeunes diplômés un capital de compétences, de créativité, une source d’idées neuves, y compris au niveau tech- nique, qui vont permettre à l’entreprise de se mettre à niveau.

Les dirigeants des plus petites entreprises sont bien conscients qu’ils ne peuvent pas proposer aux jeunes diplômés ce qu’un grand groupe est en mesure de leur offrir. Ce qu’ils attendent, c’est que les jeunes en soient conscients, l’acceptent et sachent se prendre en main.

Dans les PME, les processus de recrutement peu structurés laissent une place à l’informel

Le recrutement est souvent décrit comme difficile, d’autant que l’aspect subjectif est très important, et que la petite taille des PME ne leur permet générale- ment pas de disposer d’un service dédié animé par des spécialistes. Elles mettent en place leurs pra- tiques au fur et à mesure de leur développement et de leur expérience.

Ce manque de compétences spécifiques ainsi que les contraintes de temps conduisent à privilégier la re- commandation par des salariés en poste comme source de recrutement. La plupart des PME reçoivent un flux important de candidatures spontanées, en- couragé par les aléas du climat économique actuel, et n’ont plus qu’à y faire leur sélection. Cependant, les profils très pointus techniquement y sont peu fré- quents.

Dans quelques cas, les PME déclarent utiliser des sites dédiés à leur secteur d’activité pour identifier des candidats. 8 entreprises de moins de 100 salariés sur 10 publient des offres..

Les PME avancent certains arguments pour attirer les candidats : souplesse et respon- sabilisation…

Les dirigeants de PME savent qu’ils doivent se montre convaincants pour faire venir des jeunes qui, par défaut, vont privilégier la sécurité offerte par les grandes entreprises. Ils vont alors jouer sur les avan- tages dont ils disposent :

• une évolution personnalisée, selon le mérite reconnu individuellement et non selon des grilles, potentielle- ment plus rapide que dans une grande entreprise ;
• un contenu de travail plus riche, offrant une vision globale et non morcelée de l’activité de chacun et de celle de l’entreprise ;

• la proximité avec les dirigeants et la possibilité du dialogue avec eux ;
• un environnement stimulant marqué par la sou- plesse et le dynamisme.

Le caractère familial de l’entreprise est un atout avancé par les PME, mais il n’est en fait pas si opé- rant que cela auprès des jeunes. De même, la ques- tion de la rémunération n’est souvent pas décisive pour ces derniers.

…Mais font face à deux obstacles importants : l’intégration et la fidélisation

La plupart des PME savent que le faible accompagne- ment à la prise de poste peut être un argument en leur défaveur. Peu de PME ont su mettre en place des process d’intégration ; le plus souvent, il s’agit juste d’une présentation à l’équipe et d’une immersion dans l’activité. Quelques cas particuliers d’encadre- ment spécifiques sont évoqués, notamment pour des métiers techniques. Ces entreprises préfèrent mettre en avant la liberté d’action et l’autonomie qu’elles offrent aux jeunes diplômés.

La problématique de la fidélisation est un autre frein à l’entrée en PME. Ce constat est partagé par les PME et par les jeunes. Si les jeunes ne se projettent pas à long terme, ils veulent pouvoir évoluer dans leur poste rapidement. La plupart des PME interrogées sont confrontées à cette attente, qu’elles ne peuvent le plus souvent pas satisfaire.

Enfin, le peu de moyens disponibles pour les formations complique non seulement les possibilités d’évo- lution dans l’entreprise, mais aussi le maintien de l’employabilité dans la perspective d’une mobilité externe, volontaire ou non.

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