Ces entreprises sont perçues plus humaines et à taille humaine…

Pour les étudiants et les diplômés, les PME apparaissent comme des entreprises humaines, où l’am- biance est agréable. Cette dimension humaine est un élément clé de valorisation des PME : les jeunes en font un critère très important, qui compense une bonne part des limitations propres à ces entreprises. Les seuls à exprimer des réserves sur ce point sont les jeunes qui ont vécu des expériences négatives liées à une relation tendue avec un supérieur.

Les points positifs les plus souvent évoqués sont :
• la convivialité, le côté informel et quasi-amical des relations ;
• le partage des valeurs et des motivations ;
• le caractère solidaire des équipes, l’entraide ;
• le fait que les dirigeants sont accessibles, à l’écoute, qu’on peut échanger avec eux ;
• l’autonomie, les horaires souples et une certaine liberté d’organisation (même si on peut aussi travail- ler beaucoup).

…animées par un projet fort

Plus que les grandes entreprises, les PME sont per- çues comme animées par un projet fort, qui est et demeure au cœur de leur dynamique. Cette percep- tion est d’autant plus marquée pour les PME inno- vantes mais vaut aussi pour les modèles plus tradi- tionnels. Ces entreprises sont attractives du fait qu’elles sont porteuses d’une histoire, d’une exper- tise, d’une créativité, de savoir-faire spécifiques. Ce côté dynamique et créatif en fait un cadre stimulant pour des jeunes en début de carrière.

Les conditions d’exercice du poste dans les PME sont jugées plus propices à l’épanouissement

Pour les étudiants et jeunes diplômés, les PME accordent à leurs collaborateurs davantage de respon- sabilité et d’autonomie et les font réellement et direc-

tement participer au projet de l’entreprise, ce qui pousse au dépassement de soi. Selon eux, on y béné- ficie d’une vraie reconnaissance, et on s’y sent utile et valorisé, même en tant que jeune diplômé.

Les éléments les plus cités dans cette perspective sont :
• une définition de poste souple, non figée, offrant la possibilité d’avoir une vision complète d’un métier et favorisant une acquisition rapide de compétences à travers une expérience que l’on peut valoriser pour la suite de sa carrière ;

• une concurrence saine, une émulation reposant sur la reconnaissance des qualités… et des défauts de chacun ;
• un salaire en relation avec l’activité réelle de l’en- treprise, même quand il est moins élevé que ce que peut offrir une grande entreprise.

Les PME souffrent d’être mal connues

Au sein du tissu économique dans son ensemble, les PME sont jugées trop discrètes : elles n’évoquent aux jeunes que peu d’images et de représentations. Si ceux qui travaillent dans des PME en valorisent l’acti- vité, il n’en reste pas moins que les PME souffrent généralement de ce manque de notoriété : leur nombre, leur diversité, leur place et leur rôle au sein de leur secteur d’activité sont méconnus, et même quand les jeunes s’intéressent à une PME en particulier, ils n’en connaissent pas les principales caracté- ristiques (chiffre d’affaires, effectif, principaux clients…).

Pour les jeunes diplômés, cette méconnaissance peut poser problème. En effet, travailler dans une PME n’offre pas un statut clair vis-à-vis de l’extérieur, des parents et des amis. Alors qu’il suffit de dire que l’on travaille dans telle grande entreprise pour être immé- diatement compris, les jeunes en poste dans une PME constatent qu’il leur faut expliquer ce que fait leur entreprise, argumenter sur la pertinence de leur choix, voire se défendre contre l’accusation de man- quer d’ambition dans le choix de leur employeur.

Dans les PME, les trajectoires profession- nelles sont perçues comme aléatoires

Les perspectives d’évolution proposées par les PME apparaissent comme limitées du fait de la taille même de l’entreprise, qui laisse peu de place aux progressions. Cette question de l’évolution profes- sionnelle est le frein majeur à l’entrée en PME. C’est aussi souvent la motivation qui pousse à quitter la PME pour une structure plus grande dès qu’on a le sentiment de ne plus y avoir d’avenir. Cette faiblesse est renforcée par le sentiment que les possibilités de formation seront limitées, une faiblesse importante pour ces jeunes soucieux de développer leur employabilité.

De façon plus générale, les jeunes craignent de trou- ver un cadre de travail insuffisamment formalisé, facteur d’insécurité dans le contexte de leur début de carrière. Si certains peuvent se sentir attirés par une organisation souple laissant une grande place à l’autonomie, beaucoup redoutent un manque de clarté des missions, un éparpillement des tâches qui peut limiter leur capacité à développer une expertise métier, un cadre managérial insuffisant et trop peu présent. Le manque de moyens matériels et le carac- tère aléatoire des augmentations salariales sont éga- lement mentionnés. Enfin, la grande proximité des relations, appréciée pour le côté humain qu’elle ap- porte, peut aussi présenter des inconvénients, avec une charge émotionnelle importante qui peut rendre délicate la séparation entre vie personnelle et profes- sionnelle, et la complexité que peuvent avoir les rela- tions avec le patron si celui-ci s’avère trop autoritaire ou d’un caractère difficile.

La typologie spontanée des PME correspond à des degrés d’attractivité très variables

De façon spontanée et assez générale, les jeunes distinguent trois grands types de PME ; une caracté- risation non dénuée de fantasmes, mais qui repose sur des éléments importants du point de vue de l’attractivité.

La PME de type familiale. Il s’agit d’une PME traditionnelle, de province, d’une cinquantaine de sala- riés. Les jeunes se la représentent comme une entreprise paternaliste, plutôt pérenne mais peu dynamique. Son activité repose sur une forte culture métier et un savoir-faire technique, dans un secteur plutôt traditionnel : construction, industrie, logistique… Économiquement, elle est perçue comme stable et dirigée par les descendants du fondateur, ce qui laisse peu de possibilités à un jeune diplômé qui souhaite y évoluer.

Ce type de PME correspond à une image fortement ancrée dans l’imaginaire collectif des jeunes. Il n’est pas très attirant pour eux, du moins en début de carrière. Il peut cependant constituer un choix en milieu de parcours pour des personnes qui décide- raient de placer leurs priorités de vie dans des projets extra-professionnels.

La PME innovante de taille intermédiaire. Dans les représentations, elle compte une centaine de sala- riés, avec une activité à forte valeur ajoutée, dans le conseil, ou un secteur industriel de pointe comme les biotechnologies. Elle est en croissance, portée par la forte expertise de ses collaborateurs. Existant de- puis plusieurs années, elle est connue dans son sec- teur et y apparaît comme spécialiste, dans un contexte cependant très concurrentiel ; elle n’est pas à l’abri des soubresauts de l’économie, ce qui est perçu comme une prise de risque réelle par les jeunes. Ce type d’entreprise est vu par les jeunes comme un bon compromis entre PME et grande entreprise. Son développement et sa taille ont permis aux dirigeants de mettre en place des procédures, des normes, des parcours possibles. Elle offre donc à un jeune la pos- sibilité de se dessiner un parcours personnalisé au sein d’une structure à la fois souple et relativement stable.

La start-up, lieu de tous les fantasmes. La start- up est un modèle de PME très présent à l’esprit des jeunes. Il s’agit d’une entreprise très récente, née d’une idée forte, dont le savoir-faire repose sur une niche et nécessite des compétences pointues. Elle se caractérise principalement par son dynamisme et par une qualité de vie supposée meilleure que dans d’autres types d’entreprises. Les dirigeants sont restés jeunes et attentifs au bien-être de leurs collabora- teurs, dont ils partagent souvent les centres d’intérêt. Les jeunes citent de nombreux détails repris des exemples des géants de l’Internet : salle de sport dans les locaux de l’entreprise, baby-foot mis à dispo- sition, etc. Le recrutement est perçu comme élitiste, ne reposant pas uniquement sur des compétences professionnelles pointues, mais aussi sur un savoir- être très particulier : le désir et l’acceptation d’une implication complète dans le projet de l’entreprise, l’attente d’un tempérament très ouvert à l’innovation, à l’expérimentation, etc.

Si le dynamisme de la start-up et la perspective d’un rapide développement de sa carrière sont d’impor- tants atouts de ce type de PME, sa fragilité écono- mique est son principal défaut.

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