Au débuts des années 1980, les gestionnaires des ressources humaines ont été occupés principalement à la conformité et aux questions juridiques : remplir de la paperasse, respecter les premières lois anti-discrimination et généralement éviter d’être poursuivi en justice par les employés et les syndicats.

Aujourd’hui, les exigences du domaine des ressources humaines ont considérablement changé. Les responsables RH sont censés être des «partenaires stratégiques» au sein de leurs sociétés en travaillant étroitement avec le comité exécutif et les cadres supérieurs pour obtenir les résultats de la société grâce à des recrutements ciblés, le développement des talents et la rétention des meilleurs.

Mark Schmit, qui détient un doctorat en psychologie industrielle et organisationnelle de Bowling Green State University et dirige aujourd’hui la Society for Human Resource Management (SHRM), a récemment donné une interview au Wall Street Journal sur le nouveau rôle des RH et pourquoi l’embauche reste un tel défi. Extraits édités intéressants pour comprendre les enjeux aux Etats-Unis:

WSJ: Comment pensez-vous que l’industrie dans son ensemble a changé au cours des 20 dernières années?

Schmit: Nous avons certainement parcouru un long chemin en étant plus stratégique. Il y a vingt-cinq ans, nous étions beaucoup plus tactique. Nous avons également parcouru un long chemin avec la technologie, ce qui nous permet de prendre les choses tactiques et de les automatiser. Cela a permis de nous concentrer davantage sur l’aspect stratégique des choses. Nous sommes également en train d’intégrer plus de critères d’autres professions qui nous permettent de mieux comprendre ce qui fonctionne en terme de comportement humain et gestion du comportement humain. [Par exemple: comprendre les systèmes de bonus, comprendre la motivation]. Beaucoup de gens des RH sont plus sensibles à la psychologie et à la sociologie dans les éléments qui conduisent le comportement humain.

WSJ: Un grand nombre de professionnels des ressources humaines, même de haut niveau, expliquent qu’ils ont du mal à obtenir le respect de la haute direction dans les entreprises, même si les PDG disent souvent que les hommes et les talents sont leurs préoccupations majeures. Comment expliquez vous cet écart ?

Schmit: J’ai entendu cela depuis 30 ans. Il est difficile de disposer de paramètres autour des questions de personnes. C’est beaucoup plus facile avec les finances ou le commercial. Donc, l’avantage va aux départements qui ont des chiffres précis sur leurs résultats et peuvent fournir une meilleure preuve tangible de leur efficacité. Nous devons être plus sophistiqué dans la façon dont nous mesurons nos performances et justifier ce que nous faisons, si nous y arrivons nous avons plus de respect au sein de l’entreprise. Regardez Google et leurs analyses dans les ressources humaines, ils travaillent à montrer comment les décisions sur les pratiques RH peuvent faire la différence sur les résultats d’une organisation. Je pense que c’est la meilleure façon d’obtenir le respect.

WSJ: Quelles compétences un leader vraiment efficace des RH doit avoir aujourd’hui, et en quoi sont-elles différents des compétences nécessaires il y a 20 ans?

Schmit: Être capable de travailler avec des données et de résoudre des problèmes en utilisant ces données. Avoir les compétences de conseil et relationnelles. Être axé sur le business au lieu d’être axé sur la conformité. Ce sont des compétences qui sont en train de changer au fil du temps et qui sont absolument nécessaires maintenant.

WSJ: Quand vous parlez aux pros des RH, quelles sont les questions qui reviennent le plus souvent?

Schmit: La question qui revient le plus souvent concerne l’écart entre les compétences. Bien que nous ayons beaucoup de gens au chômage, il y a beaucoup de postes où nous avons des difficultés à trouver les bonnes personnes. Les entreprises disent qu’elles ne peuvent pas faire les projets qu’ils veulent faire parce qu’ils ne peuvent pas trouver les personnes dont ils ont besoin pour occuper ces emplois. C’est en partie la raison pour laquelle les entreprises n’investissent pas en ce moment. Une grande compagnie pétrolière dit, «nous avons sept ou huit projets que nous aimerions faire, mais nous savons que nous ne pouvons pas trouver les ingénieurs dont nous avons besoin donc nous ne lançons pas ces projets. »

Ensuite, il y a la question de la concurrence mondiale. Alors que les économies en développement deviennent plus sophistiquées, il faut en même temps attirer les meilleurs. Cela ajoute à l’écart de compétences. Les salaires sont à la hausse dans nombre de ces pays, de sorte qu’ils sont de plus en plus concurrentiels, et nous avons des problèmes de visa aux États-Unis qui empêchent les gens de venir ici, donc il y a une confluence de facteurs qui limitent les développements de nos entreprises

Previous post

Exemple lettre de motivation chargé / chargée de clientèle commerciale

Next post

Négocier l’impossible