En application du principe « à travail égal, salaire égal », le salaire d’un salarié embauché en
contrat à durée déterminée ne peut pas être inférieur au salaire perçu par un salarié de l’entreprise
au même poste avec les mêmes compétences.
Ce salaire comprend le salaire de base, les majorations, les primes et avantages. Le salarié en
contrat à durée déterminée peut aussi percevoir une indemnité de fin de contrat (jusqu’à 10%
minimum de la rémunération brute perçue pendant la durée totale de la mission) destiné à
compenser la précarité de son contrat et dès l’instant où les relations contractuelles ne se
poursuivent pas par un CDI. Toutefois, cette indemnité n’a pas à être versée pour certains cas de
recours au CDD ou dans les circonstances ci-après :
– Dispense de paiement, pour les contrats suivants :
‣ Contrat conclu avec des jeunes (majeurs ou mineurs qui suivent un cursus scolaire ou
universitaire) pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires
quel que soit le motif de conclusion du contrat ;
‣ Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
‣ Faute grave du salarié ;
‣ Force majeure ;
‣ Enchainement d’un CDI au terme du CDD ;
‣ Refus par le salarié du même emploi en CDI (ou d’un emploi similaire avec rémunération
équivalente) ;
‣ Refus par un salarié du renouvellement du CDD pour un contrat comportant une clause
de renouvellement automatique ;
‣ Rupture du contrat pendant la période d’essai.
– Exonération pour les 4 types de contrats suivants (sauf disposition conventionnelle
contraire) :
‣ Contrat de saison ;
‣ Contrat d’usage ;
‣ Complément de formation en entreprise,
‣ Contrat lié à la politique de l’emploi.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les employeurs pourront se faire rembourser (par
l’organisme auquel ils ont versé la fraction de la contribution destinée à financer les congés
individuels de formation), « tout ou partie » de l’indemnité de fin de contrat versée au remplaçant
d’un salarié bénéficiaire d’un congé individuel de formation.
Par ailleurs, le salarié percevra une indemnité compensatrice de congés payés.
Il en va de même pour le travailleur intérimaire. Le travailleur intérimaire perçoit aussi en fin de
mission dans l’entreprise une prime de congés payés (10% minimum de la rémunération brute
perçue pendant la durée totale de la mission) et une indemnité de fin de mission (10% minimum
de la rémunération brute perçue pendant la durée totale de la mission).
