Tout le monde a entendu parler de l’intérim, mais savez-vous réellement de quoi il s’agit ?  Plus de 550 000 personnes sont aujourd’hui concernées. De même tous les secteurs en France sont concernés et un très grand nombre d’entreprises font appel à l’intérim pour des raisons d’accroissement d’activité, de remplacement maladie et de souplesse. Il y a plus de 16 millions de missions d’intérim remplies chaque année en France et ce chiffre croît de 10% par an. Ces missions peuvent par ailleurs déboucher sur un CDI.

Ainsi, voici tout ce que vous devez savoir en tant que recruteur.

L’intérim sur Qapa

Qapa est aujourd’hui la première plateforme digitale d’emploi en France. Notre mission est de vous accompagner dans recherche des bons profils et du meilleur candidat pour le poste à pourvoir. Par ailleurs, Qapa s’occupe de tout :  contrat de mise à disposition, contrat de mission, fiche de paie, vous n’avez rien à gérer, nous soulageons clairement vos formalités administratives !

1 – L’intérim 100% digitale

Qapa Intérim s’occupe de tout : contrat de mise à disposition, contrat de mission, fiche de paie. En effet, vous n’avez rien à gérer, nous soulageons clairement vos formalités administratives !

2- Le travail en toute légalité

Qapa s’assure de la légalité de vos contrats. Lorsque vous avez besoin d’un employé pour une mission, nous vous assurons le suivi des formalités administratives.   

3- Nous répondons à vos besoins en temps réel

Vous avez besoin d’un remplacement sous deux jours ? Nous vous assurons de vous trouver le candidat qui correspond à vos demandes et aux compétences recherchées en temps réel ! Notre record : 36 minutes entre le moment où Guillaume, le propriétaire du restaurant Chez Edgar à Paris, a déposé son besoin de serveur-serveuse et donc le moment où Sandrine l’intérimaire de Qapa Intérim a pris son poste !!

4- Un prix attractif

Avec Qapa Intérim, faites des économies ! En effet, en moyenne, une agence d’intérim traditionnelle facture entre 30 et 40 % de commission sur le salaire brut chargé. Chez Qapa Intérim la commission est fixe à 15% quelque soit le métier et la durée de la mission.

Dans quel cas faire appel à un intérimaire ?

Vous vous demandez sûrement si vous avez besoin d’un intérimaire ? Voici ainsi les cas qui vous inciterons à faire appel à Qapa intérim :

1 – Remplacement

  • Absence,
  • Passage provisoire à temps partiel,
  • Suspension de contrat de travail,
  • Départ définitif précédant la suppression du poste,
  • Attente de l’arrivée d’un salarié en CDI.

2 – Activités spécifiques

  • Accroissement temporaire d’activité
  • Emploi à caractère saisonnier où il est d’usage de ne pas recourir à un CDI,
  • Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale (ou de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise),
  • Remplacement d’une personne exerçant une activité libérale (ou de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise),
  • Du chef d’une exploitation agricole (ou de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise).

3 – Insertion professionnelle

  • Favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières,
  • Assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Les représentants du personnel doivent-ils être consultés ? Oui, les représentants du personnel de l’entreprise cliente doivent être consultés dans les deux cas suivants:

  • Remplacement d’un salarié dont le départ définitif est dû à la suppression de son poste
  • Recours à un travailleur intérimaire pour une commande exceptionnelle à l’exportation sur un poste qui a déjà fait l’objet d’un licenciement pour motifs économiques dans les six mois précédents.

Contrats

Lorsqu’un candidat est détaché auprès d’une entreprise cliente, deux contrats sont conclus : un contrat qui lie l’agence de travail temporaire et l’entreprise cliente (contrat de mise à disposition) et un contrat qui lie l’intérimaire à l’agence de travail temporaire (le contrat de mission).

Ainsi nous nous intéresserons plus particulièrement, pour vous recruteursau contrat de mise à disposition. Dans le contrat de mise à disposition, les modalités de l’accord entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise cliente sont définies. De plus, le contrat de mise à disposition est conclu à chaque fois qu’un intérimaire est mis à disposition d’une entreprise cliente. Il doit obligatoirement être conclu par écrit et au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant le début de la mission. En outre, le contrat de mise à disposition contient obligatoirement les mentions suivantes :

  • Les motifs de recours au travail temporaire justifiés (notamment en cas de remplacement d’un salarié absent, son nom et sa qualification),
  • Le terme de la mission (ou durée minimale de la mission),
  • Les caractéristiques particulières du poste et la qualification exigée,
  • Le lieu et l’horaire de travail,
  • Le montant de la rémunération (montant du salaire, des éventuels avantages et primes), de l’indemnité de fin de mission,
  • La clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission si cela est envisagé,
  • La nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser, en précisant si ces équipements sont fournis par l’entreprise de travail temporaire.

5 – La période d’essai

Le contrat de mission doit obligatoirement comporter la durée de la période d’essai. La période d’essai est fixée selon une convention ou un accord. Toutefois, à défaut, cette période ne peut pas excéder :

Durée du contrat

Généralement, le contrat de mission est conclu pour une durée précise. Toutefois, dans certains cas il peut ne pas comporter de termes précis :

  • Lors d’un remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
  • Lors des emplois saisonniers ou assimilés
  • Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI
  • Lors du remplacement d’un chef d’entreprise ou de son conjoint

Quelle est la durée maximum d’un contrat de mission ? La durée du contrat de mission est de 18 mois maximum, renouvellement compris. Toutefois, il peut y avoir des cas particuliers pour lesquels cette durée va être portée à 24 mois :

  • Missions à l’étranger
  • Remplacement d’un salarié dont le poste est amené à être supprimé
  • Lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation

Rupture du contrat à l’initiative de l’employeur

Rupture anticipée libre : L’entreprise de travail temporaire peut rompre le contrat de mission sans obligations particulières vis-à-vis de l’intérimaire dans les cas qui suivent :

  • Pendant la période d’essai,
  • En cas faute grave du salarié,
  • Ou en cas de force majeure.

À savoir ! La rupture du contrat avant la fin de la période d’essai peut être considérée par le juge comme abusive si elle n’est pas liée aux compétences du salarié.

Rupture anticipé encadrée : L’employeur doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai de trois jours maximum au moment où la rupture est faite :

  • Après la période d’essai,
  • En dehors de toute faute grave ou cas de force majeure

Rupture du contrat à l’initiative du salarié

Le salarié peut rompre le contrat de mission de manière anticipée dans les cas suivants :

  • Faute grave de l’employeur,
  • Embauche du salarié mis à disposition pour un contrat à durée indéterminée,
  • Force majeure.

Préavis

Si le salarié rompt son contrat pour un contrat à durée indéterminée (CDI), un préavis s’applique après la période d’essai (sauf s’il en est dispensé par l’employeur). Ce préavis est calculé à raison d’un jour par semaine en fonction de :

  • La durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis,
  • La durée effectuée, si le contrat ne comporte pas de terme précis

A savoir ! La durée totale du préavis ne peut être inférieure à 1 jour ni supérieure à 2 semaines. Le décompte s’effectue en jours ouvrés.

Les conséquences de la rupture du contratSi le salarié rompt le contrat après la période d’essai et en dehors des cas autorisés, il peut être condamné par le juge à verser à son employeur des dommages et intérêts.

Mission

Exécution de la mission

L’entreprise cliente est elle-même responsable des conditions d’exécution du travail déterminées par les mesures législatives et conventionnelles qui sont applicables sur le lieu de travail. On retrouve les conditions suivantes :

  • Durée du travail
  • Travail de nuit
  • Repos hebdomadaire et jours fériés
  • Santé et sécurité au travail
  • Travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs

Sécurité

L’entreprise cliente doit organiser :

  • Une formation pratique en matière de sécurité au bénéfice de tous les travailleurs temporaires
  • Une formation renforcée à la sécurité si les travailleurs intérimaires sont affectés à des postes qui présentent des risques particuliers

L’entreprise cliente doit-elle organiser le suivi médical des intérimaires ? Non, le suivi médical des travailleurs intérimaires est à la charge de l’entreprise de travail temporaire. Toutefois, l’entreprise cliente doit assurer la surveillance médicale spéciale des salariés affectés à certains postes.

L’entreprise cliente doit-elle fournir les équipements de sécurité individuels ? Oui, tous les équipements de sécurité individuelle doivent être fournis par l’entreprise utilisatrice. Cependant les casques et chaussures peuvent être fournis par l’entreprise de travail temporaire.

A savoir ! En cas d’accident du travail, l’entreprise cliente doit établir une déclaration préalable et informer par lettre recommandée avec AR dans les 24 heures qui suivent l’accident les personnes suivantes :

  • L’entreprise de travail temporaire
  • La CARSAT
  • L’inspection du travail

Le statut du salarié 

Ils appartiennent à l’entreprise de travail temporaire qui délègue à l’entreprise cliente. Voici les caractéristiques du statut des salariés intérimaires :

  • Ils ne sont ni électeurs, ni éligibles dans l’entreprise cliente
  • Les travailleurs intérimaires handicapés peuvent rentrer dans le quota de 6% d’emploi des handicapés de l’entreprise utilisatrice, selon leur temps de présence dans l’entreprise
  • Ils n’engendrent pas une augmentation de la masse salariale

Les travailleurs intérimaires rentrent-ils dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice ? Ces salariés sont pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice au prorata de leur présence au cours des 12 mois qui précèdent. Ils ne sont pas pris en compte s’ils remplacent un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu.

A savoir ! Les intérimaires ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires relatives à la formation professionnelle continue et à la tarification des risques accidents du travail et maladie professionnelle qui se réfère à un seuil d’effectif.

Rémunération

Par définition, la rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Le montant de la rémunération ainsi que les primes et accessoires de salaire doivent être précisés sur le contrat de mission.

La rémunération du travailleur temporaire ne peut être inférieure à celle que perçoit chez l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de même qualification occupant le même poste de travail (primes et accessoires de salaire compris).

En fin de contrat, le travailleur intérimaire perçoit :

  • Une indemnité de congés payés,
  • Une indemnité de fin de mission

Indemnités de fin de mission. 

A la fin de la mission, sauf embauche en CDI par l’entreprise utilisatrice, le travailleur intérimaire bénéficie d’une indemnité de fin de mission. Cette indemnité est destinée à compenser la précarité de l’emploi est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Elle doit être versée à l’issue de chaque mission et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant. Elle est également imposable et soumise aux charges sociales.

L’indemnité de fin de mission n’est pas due dans les cas suivants :

  • Conclusion immédiate avec l’utilisateur, d’un contrat à durée indéterminée,
  • Rupture du contrat de mission à l’initiative du travailleur temporaire qui justifie d’une embauche en CDI,
  • Rupture du contrat pour faute grave de l’intérimaire ou force majeure,
  • Contrat de mission-formation,
  • Contrat saisonnier ou d’usage.

Congés payés

Au cours d’une mission de travail intérimaire, il n’est pas possible de prendre des congés payés à proprement parlé. Toutefois, ces congés payés font l’objet d’une ICCP (indemnité compensatrice de congés payés). Cette indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de contrat, l’indemnité est versée à l’issue de la mission.

Les jours fériés sont-ils rémunérés ? Les jours fériés compris dans une mission sont payés, indépendamment de l’ancienneté du travailleur.

Vous avez maintenant besoin d’intérimaires ? Qapa sélectionne automatiquement les candidats. Une commission fixe et sans surprise de 15% est facturée sur le salaire brut chargé soit deux fois moins que les agences d’intérim. Donc rendez-vous sur le site ou appelez-nous au 01.76.21.78.61.

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