Vous allez recruter votre premier salarié ? voici les 3 points que vous devez absolument blinder
1 – Le contrat de travail
Le contrat de travail est très important puisque c’est le document qui lie votre entreprise à votre premier salarié. Et c’est comme un contrat de mariage, il vaut mieux le faire en prévoyant le pire et le départ non volontaire du salarié tout en respectant bien sûr le Code du Travail et la réglementation de votre branche professionnelle.
Pour choisir le bon contrat de travail, il faut d’abord prendre en compte les raisons du recrutement (s’agit-il de sursoir à une charge de travail ? ou d’un projet d’emploi durable ?), la taille de l’entreprise (car le nombre de salariés détermine un certain nombre d’obligations), les charges financières liées à la fin du contrat de travail choisi
Le CDI (contrat à durée indéterminée) est la norme en France. Le CDI peut être à temps plein ou à temps partiel (pour rappel la durée légale du travail est de 35 heures par semaine).
Le CDD (contrat à durée déterminée) et l’intérim permettent de répondre à des besoins ponctuels et déterminés et fixés dans le temps. Dans le cas d’un CDD, c’est l’entreprise qui embauche directement le salarié. Dans le cas de l’intérim, le contrat de travail est conclu entre l’intérimaire et une société de travail temporaire et l’entreprise a un contrat de mise à disposition du salarié avec cette société de travail temporaire. La société de travail temporaire se charge de la gestion administrative du salarié. Dans les cas du CDD et de l’intérim, la durée maximale du contrat est de 18 mois (et 24 mois sous certaines conditions).
Le contrat de travail doit :
- Etre conclu par la personne qui a le pouvoir de signature dans l’entreprise
- Respecter l’âge légal d’embauche
- Etre écrit (sauf exception pour des contrats à durée indéterminée CDI mais dans ce cas l’employeur doit au minimum donner au salarié un document écrit contenant les informations de la déclaration préalable à l’embauche)
- Etre écrit en français
- Respecter le Code du Travail
- Respecter les lois contre la discrimination
- Peut comporter une période d’essai.
Après la signature du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de :
- Fournir le travail au salarié
- Payer le salaire
- Respecter les clauses du contrat
- Respecter le Code du Travail.
Le salarié a l’obligation de :
- Fournir le travail attendu
- Respecter les horaires
- Respecter les clauses du contrat
- Ne pas faire de concurrence à son entreprise.
Il existe d’autres contrats comme les contrats d’apprentissage et de professionnalisation (contrats alternant périodes travaillées et périodes de formation) ou encore le contrat unique d’insertion (CUI) décliné en contrat initiative emploi (contrat d’accès à l’emploi dans les DOM) et en contrat d’accompagnement dans l’emploi. Ces contrats s’adressent à des publics spécifiques et pour certains bénéficient d’aides.
Sauf si vous êtes un professionnel, je vous conseille de faire appel à un avocat pour rédiger le contrat de travail, cela vous coûtera quelques centaines d’euros mais beaucoup moins qu’un procès perdu si votre salarié qui quitte votre entreprise vous attaque et que votre contrat de travail n’est pas correct.
2. Prendre en compte le coût total du salaire
Attention, l’erreur la plus courante que font les chefs d’entreprise lorsuq’ils recrutent leur premier salarié est de ne pas prendre en compte dans le coût total du salaire les charges que vous allez payer en sus du salaire brut au salarié.
En effet, il faut rajouter :
– les charges sociales afférentes au salaire versé auprès de l’Urssaf, de l’Assedic et des organismes de retraite complémentaire
– les cotisations de prévoyance si celle-ci est obligatoire.
Ainsi pour calculer le coût total d’un salaire il faut prendre le salaire net verse au salarié et rajouter :
– 20% de charges salariales
– environ 40% de charges patronales.
Le paiement des charges salariales et patronales se fait à chaque fin de trimestre.
L’embauche de certains salariés ouvre droit à des aides spécifiques. En fonction des caractéristiques du contrat et du salarié, vous pouvez peut-être obtenir des aides à l’emploi ou des exonérations de charges sociales.
Pour connaître les aides disponibles, posez la question en temps et en heure à Pôle Emploi car les règles changent régulièrement.
Pour tout savoir sur les salaires, Qapa a édité avec le cabinet d’avocats Almatis le guide : « Salaires : le guide 2014 » que vous pouvez télécharger gratuitement ici.
3. Faire la Déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
La Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est la formalité que chaque employeur doit faire dès que l’entreprise recrute un nouveau collaborateur : la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est obligatoire.
Aujourd’hui la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) se fait en une seule fois sur le site internet de l’URSSAF et compile 6 formalités liées à l’embauche :
• la déclaration d’une première embauche dans un établissement,
• la demande d’immatriculation d’un salarié au régime général de la Sécurité sociale,
• la demande d’affiliation au régime d’assurance chômage,
• la demande d’adhésion à un service de santé au travail,
• la déclaration d’embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire,
• la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS).
La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) d’un nouveau salarié doit obligatoirement être faite dans les 8 jours précédents la date d’embauche du salarié dans l’entreprise.
Pour faire la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) d’un nouveau salarié, allez sur le site net-entreprises.fr et saisissez toutes les informations liées au nouveau salarié ou téléchargez votre fichier d’entreprise.
