Afin de mesurer les risques discriminatoires liés à « l’origine », les recrutements d’une quarantaine de grandes entreprises ont été testés entre avril et juillet 2016. Il s’agissait de répondre à des offres d’emploi, en proposant à chaque fois deux candidatures rigoureusement équivalentes au niveau de leurs compé- tences professionnelles et qui ne variaient qu’en raison de l’origine évoquée par la consonance de leurs noms et prénoms. Chaque entreprise a été testée entre 30 et 40 fois, de manière à disposer de résultats exploitables pour chacune d’elles. Au total, 1 500 tests ont ainsi été réalisés, soit l’envoi de 3 000 candida- tures.

Les résultats globaux montrent que les recruteurs ont été plus souvent intéressés par les candidatures « hexagonales » que par les candidatures « maghrébines » : le taux de réponses positives est respective- ment de 47 % et 36 % des candidatures envoyées, soit un écart moyen de 11 points.

Cet écart significatif de traitement selon « l’origine » du candidat se retrouve pour les hommes comme pour les femmes et pour les postes d’employés comme de managers. Les résultats varient d’une entre- prise à l’autre, y compris au sein d’un même secteur. Si l’égalité de traitement a été le plus souvent appli- quée par la majorité des 40 entreprises testées, les résultats de 12 d’entre elles présentent des écarts statistiquement significatifs en défaveur des candidatures « maghrébines », qui vont de 15 points (43 % des recruteurs intéressés par la candidature « hexagonale » contre 28 % pour la candidature « maghré- bine ») à 35 points (75 % contre 40 %).

Parmi ceux ayant reçu une réponse, les candidats d’origine « hexagonale » sont privilégiés

Parmi les 1500 tests effectués, 497 (soit 33%) n’ont donné lieu à aucune réponse (5) pour les deux candidatures, excepté l’accusé de réception généré automatiquement au moment du dépôt de la candidature (tableau 1). Dans 11 % des cas, les deux candidatures ont été refusées. Les deux candidatures n’ont donc visiblement pas retenu l’attention des recruteurs dans 44% des tests (33 % + 11 %).

À l’inverse, des réponses positives ont été faites à l’une et/ou l’autre candidature dans 56 % des tests. Les deux candidatures ont été contactées de manière identique dans 27 % des cas ; tandis que le recruteur a favorisé l’une des deux dans les 29 % restants, avec des choix qui se sont plus souvent portés sur la candidature « hexagonale » (favo- risée dans 20 % des tests) que sur la candidature « maghrébine » (préférée dans seulement 9 % des cas).

Ainsi, en prenant en compte les propositions iden- tiques pour les deux candidatures et les réponses favorisant une des deux candidatures, la candi- dature « hexagonale » a été retenue dans 47 % (27% + 20%) des cas, contre 36% (27% + 9%) pour la candidature « maghrébine » (encadré 4). L’écart entre les réponses favorisant la candida- ture « hexagonale » par rapport à la candidature « maghrébine » est statistiquement significatif au seuil de 1 %.

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