Comment dire à quelqu’un que son travail est bâclé et comment changer ça:

 

travail

 

Vous êtes un travailleur acharné. Vous aimez que les choses soient faites à temps et bien faites. Pour vous, c’est une petite demande.

Ainsi, quand une personne avec laquelle vous travaillez continue de générer des rapports inachevés ou des tâches négligées, vous perdez patience. 

Non seulement cela affecte ce que vous faites. Cette tâche insuffisante peut signifier que vous repoussez un délai important. Mais aussi peut-être que vous énervez un client. Ou encore que vous perdez le respect du reste de la société… Fondamentalement, les dégâts causés par cette personne coûtent cher à vous et votre équipe. 

Passer vos journées à essayer de le raisonner à cause de son travail n’est pas une activité que vous souhaitez pratiquer toute la journée. Mais il est important de le faire avec respect et en temps opportun. Surtout si votre réussite et celle de votre équipe sont importantes pour vous. 

 

Alors disons que vous êtes le superviseur et que vous êtes confronté à des performances mauvaises de la part d’un employé. Ou encore que vous êtes un employé qui ne peut pas compter sur votre manager pour faire le travail à votre place.

 

Voici quelques conseils pour gérer cette situation avec plus de facilité. 

 

Mettez de côté tous les sentiments négatifs: 

 

Avoir un travail négligé peut irriter même les personnes les plus calmes, et cela se comprend. Peut-être que vous êtes déjà submergé et que cela va vous retarder de quelques heures supplémentaires. Peut-être que vous les payez beaucoup d’argent qui est maintenant gaspillé. Ou peut-être leur avez-vous demandé maintes et maintes fois de suivre les instructions qui leur étaient présentées, sans succès. 

Peu importe à quel point vous êtes contrarié. En effet, i est extrêmement important de laisser vos émotions s’installer avant de confronter la personne à ce sujet. Promenez-vous, rédigez un courrier électronique pour évacuer votre colère que vous n’envoyez pas. Peut-être même attendez-vous un jour ou deux, tout ce qui vous convient. 

En effet, vous voulez apparaître comme le professionnel calme, cool et rassemblé que vous savez que vous êtes. Et abattre la personne ne fera pas que nuire à votre image. Cela la dissuadera facilement de vous écouter et de prendre vos réactions au sérieux. 

 

Ne pas présumer de mauvaises intentions:

 

Il est possible que cette personne n’ait aucune idée de la façon dont leurs actions vous affectent. Donnez-leur le bénéfice du doute qu’ils ne cherchent pas activement à vous agacer. 

Peut-être sont-ils distraits par quelque chose qui se passe à l’extérieur du bureau ou dans leur vie personnelle. Mais encore, peut-être que les tâches qui lui sont assignées ne sont pas dans ses capacités. Ensuite, ils peuvent être démotivés, pas heureux dans leur travail. Mais encore sous la pression de quelqu’un de plus haut placé ou indifférent au travail en lui-même. 

Après, cette personne sait peut-être qu’elle s’embrouille. Mais qu’elle choisit d’aller de l’avant pour couvrir ses traces. En effet, parfois, ils ne veulent pas paraître insatisfaisants même si le travail qui leur est confiée est trop lourd. 

Demandez-vous si l’un d’entre eux pourrait être la cause du problème avant de vous lancer vous-même dans des conclusions. La seule façon de savoir ce qui se passe réellement est d’avoir une conversation productive. 

 

Adressez-vous le plus tôt possible (et en privé):

 

Il est préférable de s’adresser dès que possible à la personne pour que le travail futur ne soit pas affecté. Ainsi, l’employé peut commencer au plus vite à s’améliorer. 

Le fait d’aborder la question plus tôt que plus tard vous permet également d’avoir une discussion plus informelle. Par opposition à une discussion sérieuse et prolongée. La première fois que cela se produit, vous pouvez simplement vérifier s’ils étaient au courant de ce qu’ils ont fait. Peut-être que ces erreurs d’orthographe ou ces feuilles de calcul mal formatées étaient vraiment une erreur et qu’ils le corrigeraient eux-mêmes dans l’avenir. Mais s’ils ne le font pas, ou recommence, ça peut-être de trop. Une fois qu’il est clair que ce n’est pas un hasard, mais un problème de performance plus important, vous voudrez probablement les écarter en privé pour en parlé. 

 

Réfléchissez sur l’histoire de la personne: 

 

Pour vous préparer, il est essentiel de rassembler le contexte.

Pensez au rendement passé de cet employé. Soumet-il généralement des travaux de premier ordre, ou est-ce déjà arrivé (et combien de fois)? La diminution de la qualité c’est elle faite de façon lente ou non? La façon dont vous abordez un gros problème nécessitera une approche bien différente de celle que vous prenez pour quelqu’un de décevant depuis longtemps.

En outre, y a-t-il une tendance que vous pouvez retirer en termes de type de travail avec lequel certains employés semblent lutter? Ou toutes les tâches qui leurs sont confiées sont cohérentes?

La performance dépend vraiment de la combinaison des capacités de quelqu’un et de sa motivation. Les données historiques peuvent donc être un bon indicateur pour savoir si c’est leur capacité ou leur motivation qui les retient. 

Enfin, quelle est la responsabilité de cette personne? Est-elle généralement ouverte à la critique constructive ou se met-elle sur la défensive lorsqu’elle se sent écartée? Savoir comment elle a déjà traité les commentaires vous aidera à décider de votre stratégie. 

 

Considérez votre propre rôle:

 

Si vous êtes le patron de cette personne, il vous incombe de la soutenir et de la guider vers le succès. Par conséquent, si elle a des difficultés, demandez-vous également si vous pouvez faire quelque chose de différent. En passant au crible les possibilités, cela vous aider à écarter le fait que ce soit vous le problème, ou le sien, ou les deux. 

Par exemple, vous pourriez avoir de grandes attentes que votre équipe ignore. Certains professionnels peuvent être des perfectionnistes ou imposer leurs normes personnelles au travail des autres et considérer certains travaux comme bâclés, même si ce n’est pas le cas. Ainsi, même si quelque chose vous semble impoli, cela peut sembler être à la hauteur aux yeux de vos employés. 

Il est vraiment important que tout le monde comprenne quelles sont attentes. Si cette ne donne pas les résultats escomptés parce que vos instructions ne sont pas claires, vous devrez leur rappeler exactement ce que vous recherchez. Si les raisons pour lesquelles ils éprouvent des difficultés sont davantage liées à leur manque de soutien ou de compétences pour faire le travail, vos attentes et votre niveau de conseil devront peut-être ajustés pour vos futures missions. 

 

Poser des questions réfléchies: 

 

Lorsque vous vous rencontrerez, vous voudrez vous renseigner un peu pour aller au fond des choses: ce qui se passe, ce qu’ils comprennent de leur performance, pourquoi ils prennent les décisions qu’ils prennent et quelles sont leurs attentes. 

Il faut commencer par demander ce que les employés pensent de leurs progrès et de leur travail. En les laissant diriger la conversation, ils peuvent aussi arriver à leur propre conclusion que quelque chose ne va pas. 

En effet, prêtez attention à ce que la personne vous dit en répondant à ces questions et montrez-lui de l’intérêt. Ils ont peut-être besoin d’autres ressources, d’autres personnes pour les aider. Ils pourraient avoir le sentiment d’être ignorés ou ne pas avoir de soutien. En montrant que vous prenez leurs réponses aux sérieux, ils seront plus enclins à se sentir plus à l’aise et à prendre des commentaires, maintenant et plus tard. 

 

Donnez des exemples (sans accuser):

 

Il est possible qu’ils ne sachent pas vraiment pourquoi leur travail ne répond pas aux attentes, ou qu’ils ne voient aucun problème dans le travail qu’ils rendent. 

Dans ce cas, vous souhaiterez présenter des exemples pertinents auxquels vous pouvez vous référer au lieu d’être vagues. Qu’est-ce qui ne va pas exactement dans ce qu’ils ont fait, et à quoi est-ce censé ressembler? Et pourquoi est-il censé avoir cette apparence?

Si ce qu’ils font a un impact sur les autres, vous voudrez bien le mentionner également. Parfois, après avoir résolu le problème du manque d’argent, le travailleur peut ne pas réaliser l’importance ou la gravité de ses erreurs. Sans être accusatoire, vous pouvez montrer au travailleur comment ce type de travail médiocre affecte les autres personnes de l’entreprise et l’image globale de l’entreprise. Pour le faire efficacement, évitez d’utiliser un langage agressif et accusateur, ou d’attribuer d’abord un blâme direct. Plutôt que de dire “Vous avez tout gâché”, vous expliquerez: “Voici comment vos actions créent un résultat négatif.”

En outre, ne dites pas réellement que leur travail est “bâclé”. En effet, le mot lui-même peut être interprété négativement du côté du destinataire, surtout si la personne ne perçoit pas son résultat comme le résultat de la paresse ou de la négligence.

Enfin, rappelez-leur que vous vous souciez de leur croissance et de leur succès. Vous savez que cette personne veut probablement évoluer dans son poste, alors préciser que le suivi de vos modifications vous aidera à y arriver. 

Il est possible que le simple fait d’avoir une bonne conversation suffise à remettre la personne sur la bonne voie, un coup de pied au cul peut faire des merveilles pour quelqu’un qui se cabre. Mais même si cela vous oblige à retravailler certaines des manières dont vous collaborez, vous en sortirez deux fois plus fort. 

 

Gardez un oeil sur leurs progrès:

 

Même après avoir discuté et élaboré un plan, vous devez suivre leurs progrès et effectuer des vérifications de temps à autre. C’est à dire donner des informations en retour, ajuster votre stratégie et proposer des solutions. Plus importants encore, si leur négligence persiste, vous devrez préciser les conséquences de leurs actions. Qu’il s’agisse d’un plan d’amélioration des performances ou de la mise en demeure. 

Mais il faut leur donner une chance de se rattraper. Si ces personnes commencent immédiatement à montrer une amélioration à petite échelle, reconnaissez-le. Les compliments et le renforcement positif ne feront qu’encourager la personne à continuer son bon travail. Cela facilitera grandement son travail. 

 

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