Toutes les entreprises ont à un moment dû faire face à un remplacement de dernière minute ou à un renforcement de son équipe lors d’un accroissement d’activité… Deux choix s’offrent à vous, l’intérim ou le CDD.
A travers cet article, Qapa, vous propose un récapitulatif des différences et des points communs pour vous aiguiller sur le contrat adapté à vos besoins.
1/ L’EMPLOYEUR
Une des grandes différences est évidemment l’employeur. En effet, sous un CDD, c’est le recruteur de l’entreprise dans laquelle le salarié va travailler qui établit le contrat de travail avec le salarié. Ce qui n’est pas le cas pour un contrat d’intérim où l’intérimaire est mis à disposition d’un client dans le cadre d’un contrat commercial, ainsi l’employé est salarié de l’agence d’intérim.
2/ OBLIGATIONS ADMINITRATIVES ET FINANCIERES
En embauchant un CDD, l’entreprise prend en charge les obligations administratives et financières notamment le versement de la rémunération, la gestion des paies ou encore les cotisations sociales liées à cette embauche. En cas de contrat d’intérim temporaire, c’est l’agence d’intérim qui prend en charge toutes ces formalités et réduit considérablement la charge de travail administrative.
3/ PROCESSUS DE RECRUTEMENT
La processus de recrutement est une différence importante entre les deux contrats. En CDD, le recruteur gère le recrutement en interne, contrairement en situation d’intérim où l’agence d’intérim prend en charge la recherche et la sélection des profils qualifiés.
L’avantage du contrat d’intérim est aussi son caractère modulable. En effet, la durée du contrat peut être modulable de quelques jours peu importe sa durée ou son motif de recours. De ce fait, l’entreprise utilisatrice peut avancer ou reporter le début d’une mission d’1 jour pour 5 jours de travail. Il n’est en revanche pas possible de réduire de plus de 10 jours la durée d’une mission. Pour les missions d’une durée inférieure à 10 jours, il est possible d’avancer ou de reporter de 2 jours leurs débuts.
4/ LA PERIODE D’ESSAI
Dans les deux contrats, l’application d’une période d’essai est envisageable.
Pour un CDD, elle ne peut excéder :
- 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois
- 1 mois pour un contrat supérieur à 6 mois
Pour un intérimaire, elle ne peut excéder :
- 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à un mois
- 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre un et deux mois
- 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à deux mois
6/ RUPTURE DE CONTRAT
Dans le cas où vous souhaitez rompre le contrat de votre salarié en CDD avant la date convenue, il faudra respecter les cas acceptés légalement.
Ainsi, en cas d’un accord entre l’employeur et le salarié, d’une demande du salarié qui justifie d’une embauche en CDI, d’une faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l’employeur, d’une force majeure ou d’une inaptitude constatée par le médecin du travail, le CDD peut être rompu. Dans le cadre d’un salarié intérimaire, il existe 3 cas qui acceptent légalement une rupture de contrat : faute grave de l’intérimaire, cas de force majeure ou bien pendant la période d’essai.
7/ DUREE DES CONTRATS
On remarque des similitudes notamment sur la durée des contrats et leur renouvellement. En effet, la durée des contrats doit être de 8 mois maximum en contrat saisonnier jusqu’à 36 mois pour le remplacement de cadre ou d’un CDD Sénior. Que ce soit un CDD ou un CDI, l’employeur ne peut pas renouveler plus de deux fois le contrat.
8/ LA REMUNERATION
Les règles en termes de rémunération sont les mêmes. Le salaire doit être au moins égal (primes et indemnités comprises) à ce que percevrait un salarié permanent, embauché sur le même poste, après une période d’essai, y compris pour les contrats de remplacement.
9/ LES INDEMNITES
Concernant la prime de fin de contrat, elle est de 10% dans les deux cas. La seule différence est le nom qu’on lui attribue : une indemnité de précarité dans le cadre d’un CDD et une indemnité de fin de mission lors d’une mission d’intérim.
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