Bien que, le plus souvent en pratique, le contrat de travail soit un contrat d’adhésion (c’est à dire un contrat rédigé à l’avance par l’employeur sur lequel le salarié appose sa signature sans aucune discussion sur les clauses qu’il contient) et que le salarié craint de discuter certaines clauses du contrat de travail qui lui est proposé au risque de ne pas être choisi par l’employeur, vous ne devez pas signer ce contrat les yeux fermés.
Vous vous devez donc de vérifier un certain nombre de points
En préambule, il n’est pas inutile de rappeler que, même si une relation de travail peut exister en dehors de toute conclusion et signature d’un contrat de travail écrit, vous devez exiger de votre futur employeur un contrat écrit.
Dans de nombreux cas, la convention collective, à laquelle est rattachée votre employeur et à laquelle vous serez soumis, prévoit expressément l’obligation pour les parties de conclure un contrat de travail écrit.
Ce contrat écrit définira le cadre juridique particulier qui régira votre relation de travail et « garantira », en quelque sorte, vos droits qui devront être respectés par l’employeur notamment, par exemple, en terme de : salaire, lieu de travail, durée de travail, avantages particuliers, etc…
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Rassurez-vous tout de même, si vous ne disposiez pas de contrat de travail écrit, votre convention collective de rattachement (qui doit être mentionnée sur votre bulletin de salaire) prévoit les droits et obligations de l’employeur – mais aussi du salarié – auxquels vous pourrez vous référer (en plus des règles prévues par le code du travail) en cas de difficulté.
Dans le cas où votre embauche concernerait un emploi à durée déterminée, la conclusion et la signature d’un contrat de travail écrit est obligatoire. A défaut d’écrit, votre contrat de travail sera une durée indéterminée. De la même façon, il sera à durée indéterminée, si votre employeur vous fait signé un contrat postérieurement à la date de début d’emploi et même si le contrat mentionne qu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée.
Ces précisions liminaires étant faites, il convient tout d’abord de donner quelques informations sur la promesse d’embauche.
La promesse d’embauche est un engagement ferme de l’employeur de recruter un candidat à une offre d’emploi en qualité de salarié. On dit communément que la promesse d’embauche vaut contrat de travail.
En pratique, une telle promesse intervient donc pour sécuriser le caractère définitif d’une embauche dont seulement le début d’exécution est différé dans le temps. Par exemple, le candidat est en train de terminer une période de préavis ou l’emploi qui doit être pourvu par le candidat retenu n’est pas encore libéré par le salarié qui exécute son préavis ou encore, le candidat retenu est un étudiant qui doit terminer ses études dans quelques mois avant de pouvoir occuper son premier emploi.
Il convient que vous vérifiiez que cette promesse d’embauche contient, à tout le moins : l’emploi proposé, la rémunération et la date d’entrée en fonction.
En l’absence de ces mentions, il ne s’agit pas d’une promesse d’embauche mais d’une simple offre d’emploi, qui n’engage pas l’employeur en cas de rétractation.
Le plus souvent, cette promesse d’embauche est suivie de la conclusion et de la signature d’un contrat de travail écrit qui détaillera les éléments contenus dans la promesse. Il conviendra donc que vous soyez vigilent et attentif lors de la conclusion du contrat de travail et vérifier que celui-ci ne contient pas des stipulations contraires aux engagements pris par l’employeur dans la promesse d’embauche.
Ensuite, vous devez être attentif au montant du salaire. En pratique, le salaire est déjà « fixé » dans l’offre d’emploi et difficilement négociable. Pourtant, vous devez vérifier, en comparant ce salaire proposé avec la classification de l’emploi que vous allez occuper que ce salaire est conforme à la grille de salaires prévue par la convention collective applicable qui distingue les salaires minimums par type d’emploi, de classification et de coefficient.
Ce salaire minimum évolue d’ailleurs au fil des années et donne lieu à des modifications de votre convention collective. Là encore, il vous appartiendra donc d’être attentif durant la durée de vie de votre contrat de travail et vérifier que votre salaire ne se trouve jamais en dessous du minimum prévu.
Par ailleurs, vous devez vérifier si votre contrat de travail est soumis a une période d’essai laquelle ne peut s’appliquer que si elle est expressément prévue par votre contrat de travail. En d’autres termes, un employeur ne pourra jamais rompre votre contrat de travail, quelques jours ou quelques semaines après sa conclusion, en vous disant qu’il met fin à votre période d’essai alors que votre contrat de travail n’en prévoit aucune.
De plus, soyez vigilent sur la durée du travail. Vérifiez si votre contrat de travail prévoit l’exécution d’heures supplémentaires ou pas, si celles-ci sont déjà intégrées dans votre durée de travail et le calcul de votre salaire défini dans votre contrat de travail. Dans ce cas, vérifiez bien que ces heures supplémentaires ne dépassent pas le contingent d’heures supplémentaires applicables et qu’elles sont rémunérées en tenant compte des majorations prévues légalement ou conventionnellement.
En outre, il est important de vérifier si votre lieu de travail est fixé expressément à un lieu unique ou si votre contrat de travail prévoit une clause de mobilité. Si tel est le cas, votre employeur pourra, durant l’exécution de votre contrat de travail, vous imposer un autre lieu de travail. Si aucune clause de mobilité n’est prévue, une telle mobilité ne pourra pas vous être imposée. Si une telle mobilité est envisagée par votre employeur pendant l’exécution de votre contrat de travail, il s’agira alors d’une modification de votre contrat de travail qui devra vous être proposée par écrit et qui requerra votre accord exprès. Pour cela, vous disposerez d’un délai de réflexion d’un mois.
Enfin, dans certains cas, compte tenu de la spécifié des fonctions du salarié, celui-ci peut avoir à connaître d’informations sensibles et ou confidentielles sur l’entreprise qui l’emploie et qui ne doivent pas être connu de la concurrence. Ou encore, le salarié peut être amené à acquérir un savoir faire durant l’exécution de son contrat de travail que l’employeur ne veut pas voir être appréhendé par un concurrent le jour au le salarié quittera l’entreprise.
Si vous êtes dans ce cas, votre employeur cherchera sans doute à inclure dans votre contrat de travail une clause de non-concurrence.
Pour être valable, une clause de non concurrence doit être déterminée dans le temps et dans l’espace et doit prévoir une contre partie financière en d’autres termes, une rémunération au montant déterminé (un pourcentage de la rémunération prévue au contrat) qui sera versée au salarié postérieurement à la rupture du contrat de travail et pendant une période déterminée.
Tant d’autres choses seraient encre à dire sur le sujet qui nécessiterait sans doute un livre entier. En conclusion, il est donc conseiller de lire attentivement votre contrat de travail avant de le signer et, en cas de doute, de consulter un avocat pour vous conseiller et vous expliquer les clauses de votre contrat de travail. Il est toujours préférable de dépenser quelques centaines d’euros, en conseils, pour éviter des problèmes dans l’exécution de votre contrat de travail plutôt que d’attendre et de ne plus avoir de solution à ces mêmes problèmes ou alors à quel prix !
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