De nos jours, les conflits entre générations sont assez fréquents en entreprise. En effet, selon le dernier baromètre 2016 de l’observatoire du management intergénérationnel, ces conflits sont présents dans plus d’une entreprise sur deux (58 %) en France.

Cependant les entreprises ne changent pas leur mode de fonctionnement pour autant. On peut prendre pour exemple la génération Y (20-35 ans) : sur 20 % des entreprises affirmant prendre en compte les attentes des jeunes dans leurs décisions, seul 14 % d’entre elles adaptent leurs pratiques managériales. Et 10 % des entreprises adaptent vraiment leurs politiques de ressources humaines.

La vision hiérarchique

Chaque génération a des attentes différentes envers son manager (souvent issu de la génération 35-50 ans). En cas de problèmes, les plus âgés ont tendance à se tourner vers leur chef car ils ont une vision verticale de la hiérarchie, selon la directrice éditoriale d’Octave. Alors que les plus jeunes ont une vision plus horizontale et iront consulter les réseaux sociaux ou se renseigner sur leurs concurrents

Mais en même temps, ils n’ont pas de temps à leur consacrer. Selon Marc Raynaud, le président de l’observatoire du management intergénérationnel, les managers de 35-50 ans sont débordés, « c’est la génération qui fait tourner la boutique, mais ils ont aussi une vie de famille et doivent tout gérer en même temps. Et les jeunes sont délaissés ».

Le besoin de reconnaissance

L’hyper connexion de la génération Y la rend avide de reconnaissance. Pas étonnant donc que ce soit la troisième cause de conflits. « Tout comme les like sur Facebook, les jeunes ont besoin d’avoir un retour sur ce qu’ils font, positif ou négatif, affirme Anne Thevenet-Abitbol. Alors que pour les anciens le silence des managers, signifie que tout va bien ». Eux cherchent une autre forme de reconnaissance, celle de leur carrière. Selon Marc Raynaud, les baby-boomers souhaitent être plus sollicités pour leur expérience, et transmettre leur savoir. « N’étant pas entendus par les managers qui n’ont pas le temps, ils restent dans leur coin. Ce qui devient d’autant plus problématique car le nombre de travailleurs de plus de 50 ans augmente de plus en plus dans les entreprises », ajoute le président de l’observatoire du management intergénérationnel.

La gestion du temps de travail

D’où la deuxième cause de conflits observée par l’Observatoire, le rapport au temps. Les jeunes entre 20-30 ans ont une gestion de leur temps de travail qui est différente des autres générations. « Ils ne voient aucun problème à faire des achats sur internet pendant leurs heures de travail pour finir ensuite leurs missions jusqu’à minuit, mais les plus âgés ne sont pas toujours de cet avis, explique Marc Raynaud, et ce décalage génère des conflits ».

Comment rendre le travail entre génération plus efficace ?

Comment éviter ces conflits ? Tout d’abord la directrice éditoriale d’Octave ne parle pas de conflits intergénérationnels mais d’incompréhensions. « Il faut d’abord bien se connaître soi-même avant de pouvoir comprendre l’autre et identifier pourquoi une personne issue d’une autre génération agit comme elle le fait ».

D’autant plus que « nos générations ont plus de points en commun qu’elles ne le pensent ». Par exemple, lors d’un exercice organisé par Marc Raynaud dans une entreprise, les collaborateurs ont été répartis par groupe d’âge dans une salle et ils ont dû dessiner les travers des générations des autres groupes. « Chaque génération prend conscience de comment elle est perçue, ils en discutent et sont prêts à s’adapter », explique-t-il.

Le « mentoring » et le « reverse mentoring » sont également des solutions utilisées en entreprise. Ils permettent de mettre en binôme un jeune collaborateur et un plus âgé. L’un comme l’autre partage son expérience et son savoir.

 

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