Jacques Froissant est chasseur de tête spécialisé dans le digital, fondateur du cabinet Altaïde en 2000, société de conseil en Recrutement, gestion des RH, et formation au recrutement qui s’est imposée rapidement comme un acteur majeur de l’univers digital (Internet, Web 2.0, e-Commerce, Mobile, Software). Pionnier du Social Recrutement (ou recrutement 2.0), il a développé avec les équipes d’Altaïde (Paris, Bordeaux et San Francisco) une expertise incomparable sur toutes les pratiques Web 2.0 appliquées aux processus de chasse, de recrutement, et de gestion des RH.

Jacques Froissant nous explique comment bien recruter sur les réseaux sociaux :

Le CV est mort sous sa forme papier c’est sûr. Sous sa forme classique Word ou équivalent, il l’est sans doute à très court terme pour être remplacé par des profils dans des réseaux sociaux professionnels comme Linkedin et Viadeo (5 et 7 millions de Français inscrits à ce jour), ou par des « CV intelligents » comme sur le site emploi Qapa.
Les réseaux sociaux étant passés par là, Linkedin, Viadeo, Twitter et Facebook font partie de la panoplie du recruteur pour gérer son branding employeur. Les dernières études démontrent une forte montée en puissance des réseaux sociaux professionnels dans les pratiques habituelles (50% des recruteurs les utiliseraient). Pour la recherche de cadres, c’est plus de 80% des recruteurs qui utilisent les réseaux sociaux sous une forme ou une autre. Ces pratiques vont s’étendre aux non cadres ; rappelez-vous l’arrivée des sites d’offres d’emploi web, ils ont suivi le même chemin. Donc, même en PME, il est urgent de ne pas attendre. Mais attention à respecter quelques règles de bases pour en tirer le meilleur parti.

Une « marque » employeur est désormais présente sur le Net à travers les réseaux sociaux, blogs, Twitter ou autres traces qu’elle laisse. La gestion de son e-réputation devient capitale. C’est du marketing de marque appliqué aux RH, l’idée de base étant de rendre plus visible l’entreprise, ses valeurs, et ses hommes. Apprendre à gérer le partage, rendre visible des experts de l’entreprise, s’appuyer sur les profils de salariés pour communiquer est une tendance lourde du social recrutement. Beaucoup de personnes (en recherche d’emploi ou non) ont saisi l’opportunité de communiquer à travers des médias sociaux afin de mettre en avant leur expertise. On verra de plus en plus de candidats prendre le pli en communicant à travers un blog, un compte Twitter, ou son Linkedin (qui devient aussi un outil de partage d’informations). En procédant ainsi, ils s’insèrent dans des communautés professionnelles et multiplient les opportunités de se faire repérer. Optimiser sa visibilité aux yeux de ces candidats potentiels sera une des clés d’un bon recrutement surtout si vous évoluez dans un contexte très compétitif.

De chasseur de têtes à community manager recruteur

En tant que responsable des ressources humaines vous devez développer votre propre stratégie de marque employeur. Mais quels sont les services réellement efficaces ? Comment les mettre en pratique de manière concrète ?
Les recruteurs en entreprise ont aujourd’hui compris que leur approche du recrutement, mais aussi du management, devait évoluer avec tous ces nouveaux services.
Les entreprises ont passé les années 1970-1990 à « rationaliser » le recrutement en déportant celui-ci des managers opérationnels vers les ressources humaines. La principale conséquence est de les déresponsabiliser dans les process de recrutement au point que leurs exigences de profils ressemblent à des moutons à 5 pattes. Le Petit Prince au moins, lui, demandait un dessin de mouton, pas un truc bizarre à 5 pattes qui avance moins bien !
L’utilisation efficace des réseaux sociaux réintègre donc le relais des managers qui ont leur propre réseau. Comment voulez vous par exemple qu’un responsable du recrutement, aussi performant soit-il, ait un réseau d’ingénieur en plasturgie plus important que le directeur de production de l’usine pour laquelle il recrute ?
Une bonne gestion de son marketing employeur doit s’appuyer sur toutes les strates d’une société :
• l’équipe RH : chargé de l’animation et de la diffusion virale des offres d’emploi ;
• les managers : assure le relais des offres dans leur réseau ;
• les experts : publient notes, whitepapers ou présentations ;
• les employés : font de la cooptation dans leur réseau.

Le métier de recruteur en entreprise (ou en cabinet de recrutement), évolue donc vers un rôle beaucoup plus actif (fini d’attendre que les CV tombent) qui s’apparente à celui d’animateur de sa marque employeur et des communautés associées. Certaines grandes entreprises vont jusqu’à créer des postes de community manager marque employeur chargés de faire vivre cette marque et d’attirer les bons talents.

Pour démarrer votre social recrutement, nous conseillons toujours de se concentrer sur les basiques à savoir les réseaux sociaux professionnels (Linkedin et Viadeo en particulier), un moteur de recherches d’offres d’emploi comme Indeed ou Moovement, et Qapa le site de matching d’offres. C’est là que vous aurez le plus rapidement de valeur ajoutée en identifiant directement des candidats potentiels. Vos managers et des salariés motivés peuvent se révéler être d’excellents ambassadeurs en devenant des relais efficaces de diffusion de vos recherches. Les impliquer aura de plus un effet bénéfique : les rendre acteur aussi du recrutement et ainsi les valoriser.

Devenir recruteur 2.0 s’apprend beaucoup par la pratique. C’est en forgeant que l’on devient forgeron. Même si être accompagné au début évite les pièges, chaque situation d’entreprise nécessite sa solution adaptée. En effet, même si les principes de base sont globalement les mêmes, en fonction de votre business et de votre taille d’entreprise certains outils seront plus efficaces que d’autres. La façon d’animer une cible de jeunes diplômés ou de cadres confirmés par exemple n’est pas la même. Si vous avez des salariés férus de réseaux sociaux, cherchez à comprendre avec eux comment cela fonctionne. Appuyez-vous sur eux, surtout s’ils sont insérés dans des communautés actives.

La certitude aujourd’hui est que ces réseaux deviennent incontournables dans la panoplie du recruteur. Avec 7 millions de Français sur Viadeo et bientôt autant sur Linkedin, on a largement dépassé l’effet de mode.

La mesure du retour sur investissement (ROI)

Quand on parle de social recrutement, les premières questions posées par les RH tournent souvent autour du temps qu’il faut y consacrer. Généralement, les recruteurs raisonnent en temps supplémentaire par rapport aux méthodes classiques. Or la valeur ajoutée des réseaux sociaux ou du matching dans le recrutement, c’est d’élargir votre sourcing, d’améliorer votre image employeur, de fluidifier la diffusion de vos offres et la réception de candidatures, et enfin d’améliorer votre ratio CV intéressants versus nombre de dossiers reçus.

Votre vision des moyens doit être globale en allant jusqu’à inclure votre utilisation éventuelle de prestataires (agences de pub RH, intérim, chasseurs de têtes, etc.). C’est à une redistribution des cartes qu’il faut s’atteler.

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