Des millions d’offres d’emploi sont actuellement disponibles. Et donc, bien qu’il soit encore difficile de se frayer un chemin dans ce marché où plusieurs organisations se restructurent dans un monde post-pandémique, les recruteurs avisés et leurs départements marketing exploitent la connaissance du marché pour tenter de se démarquer.
En effet, ils se rendent compte qu’un message générique » InMail » via LinkedIn ou un courriel froid envoyé à l’improviste a peu de chances de susciter l’intérêt d’un demandeur d’emploi qui veut en savoir plus sur son contact de recrutement. S’il recherche un poste dans une organisation qui fait preuve d’un niveau de passion similaire au sien et qui correspond à sa culture et à ses valeurs, une communication plate et impersonnelle ne suffira pas.
Oui, certains recruteurs connaîtront un certain succès lorsqu’ils enverront des centaines de messages marketing par lots à des dizaines de destinataires dans leur base de contacts. Mais lorsqu’un contenu général non pertinent est vaguement reçu par tous et ensuite ignoré ou supprimé, est-ce qu’ils tirent le meilleur parti de leur temps, de leurs efforts et de leurs ressources ?
En outre, ce type de contenu montre-t-il que l’entreprise souhaite réellement s’assurer que le bon candidat postule pour le bon emploi ? Peut-être pas.
Comme les clients à la recherche de produits ou de services, les candidats veulent se sentir comme les marques avec lesquelles ils communiquent et comprendre leurs désirs et leurs besoins en temps réel. Cela signifie qu’il faut leur fournir un contenu hyperpersonnalisé couvrant les postes disponibles qui correspondent à leur situation du moment du lieu aux exigences salariales et à leurs compétences.
Lorsque ce type de message marketing fait mouche, les recruteurs sont en bonne position non seulement pour pourvoir un poste vacant, mais aussi pour attirer davantage de talents à l’avenir, car ils ont pris le temps de connaître leurs destinataires et de répondre à leurs intérêts. De plus, le bouche-à-oreille peut être une chose passionnante.
Ne plus délivrer de messages fades ??
Lorsque des professionnels avisés exploitent et comprennent leurs informations, ils sont mieux placés pour envoyer des communications numériques à la bonne personne au bon moment.
De nombreux recruteurs les ont vus se brancher sur l’automatisation du marketing pour faire le « gros du travail » à leur place. Armés d’un outil intuitif, les utilisateurs peuvent extraire des informations essentielles sur les préférences de chaque candidat et réagir rapidement à leurs comportements en ligne.
Pour mettre cela en contexte, si un candidat recherche un poste particulier et a téléchargé le guide d’une marque de recrutement sur « Les X compétences dont un directeur de la construction moderne a besoin », les utilisateurs peuvent prendre cet élément de détail et adapter les communications spécifiquement pour cette personne. Il peut s’agir d’une invitation à un webinaire pertinent avec le PDG d’une entreprise de construction ou d’un blog sur les questions à poser lors d’un entretien.
Il s’agit d’utiliser les données dont ils disposent déjà et de créer quelque chose de significatif pour chaque membre de l’audience.
Comment évaluer la force de votre contenu ? ?
Lorsque des postes se libèrent, de nombreux spécialistes du marketing du recrutement peuvent choisir de publier toutes leurs offres d’emploi dans une lettre d’information envoyée à leur base de données. Et pour eux, un taux d’ouverture et de clic élevé de cet e-mail est la mesure du succès.
Cependant, il faut se méfier. Par exemple, un candidat peut être tombé accidentellement sur l’e-mail en faisant défiler son fil d’actualité. S’il a ensuite cliqué sur « supprimer » quelques secondes plus tard, cela montre qu’il n’est pas intéressé, mais les statistiques diront autre chose.
Au lieu de cela, les recruteurs qui ont mis en place l’automatisation peuvent débloquer les pouvoirs du lead scoring. Cela signifie qu’un chiffre métaphorique est attribué à chaque interaction – un « 9 » pour les destinataires très engagés jusqu’à un « 1 » pour ceux qui ne sont pas très intéressés. Ainsi, les recruteurs et leurs équipes marketing peuvent donner la priorité aux chiffres les plus significatifs pour la suite de la communication, car ils savent qu’ils parlent à quelqu’un de passionné.
Toutes les communications ne fonctionnent pas ?
Enfin, ce n’est peut-être pas quelque chose que les recruteurs et leurs équipes marketing veulent entendre, mais il n’y aura pas toujours un résultat positif à chaque e-mail envoyé. C’est parce que personne ne réussit toujours à faire les choses correctement. Alors, pourquoi devraient-ils s’attendre à ce que leur contenu réalise l’impossible ?
La différence, c’est que lorsque les professionnels peuvent s’appuyer sur les données et l’automatisation du marketing, ils sont immédiatement mieux placés pour diffuser des communications numériques qui atterrissent parfaitement dans la boîte de réception de la bonne personne au bon moment.
Ils peuvent également utiliser leur outil intelligent pour analyser chaque e-mail, newsletter ou page Web afin de comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Et dans ce dernier cas, ils peuvent rapidement modifier le texte.
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