Un salarié qui choisi la solution de l’intérim a les mêmes droits qu’un salarié en CDI, en vertu du principe d’égalité de traitement. En effet, il est par exemple payé selon la même grille de salaire, et a droit aux congés et aux RTT. Cependant, il y a tout de même des éléments qui varient et nous avons donc réuni pour vous les questions qui reviennent le plus souvent !
1. Peut-on contourner le délai de carence entre deux contrats d’intérim?
Lorsqu’un contrat d’intérim se termine, l’entreprise ne peut pas recruter un nouveau salarié en intérim sur le même poste avant une période nommée « délai de carence ». Cependant des exceptions existent quant à l’application de ce délai de carence du contrat d’intérim. En effet, il peut ne pas être appliqué pour:
• les contrats de remplacement d’un salarié absent,
• les contrats conclus pour travaux urgents par mesure de sécurité,
• les contrats saisonniers
• les contrats de remplacement d’un chef d’entreprise, d’un chef d’exploitation agricole ou d’un travailleur en profession libérale,
• les contrats conclus dans le cadre de mesures pour l’emploi,
• les contrats d’intérim rompus par le précédent salarié ou ceux ayant fait l’objet d’un refus de renouvellement par le précédent salarié.
2. Peut-on rompre un contrat d’intérim n’importe quand ?
Le contrat d’intérim ne peut pas être rompu aussi simplement qu’un CDI, par une démission ou un licenciement. La rupture est possible seulement :
• si un accord écrit est réalisé entre le salarié et l’employeur (aucun versement de dommages et intérêts n’est possible),
• si le salarié obtient un contrat en CDI (un préavis d’un jour par semaine de travail dans la limite de deux semaines est à respecter),
• si l’employeur commet une faute grave (harcèlement, injures racistes…) ou le salarié (abandon de poste, violences, insubordination…),
• en cas de force majeure (événement imprévisible et inévitable). La cessation d’activité ou la maladie du salarié n’en font pas partie.
3. Qu’advient-il des congés lorsque le salarié obtient un CDI ?
Tout d’abord, dans le cas où l’entreprise souhaite conserver le salarié à l’issu de la période d’intérim, son contrat est requalifié en CDI. Dans ce cas, le salarié conserve l’ancienneté acquise pendant l’intérim et ses droits aux congés acquis s’ils n’ont pas été pris par anticipation jusqu’alors.
De plus, si l’entreprise est d’accord, le salarié peut demander à bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés et se faire payer les jours de congés acquis pendant son contrat d’intérim.
4. Dans quels cas le salarié a-t-il droit à la prime de précarité ?
Lorsque le contrat d’intérim arrive à son terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de mission. Celle-ci se nomme prime de précarité et représente au moins 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Cependant, cette prime n’est pas due dans les cas suivants:
• dans le cas où le salarié bénéficie d’un CDI à l’issue de la période d’intérim,
• si le salarié refuse une proposition de CDI pour le même emploi et une rémunération équivalente,
• en cas de rupture anticipée par le salarié ou pour faute grave de celui-ci,
• si le contrat est rompu pendant la période d’essai,
