Les gens sont naturellement biaisés, ce qui signifie que même lorsque vous avez l’intention d’être juste, votre cerveau a du mal à être impartial . Inconsciemment, vous pouvez laisser une réalisation majeure éclipser la lacune d’un candidat, ne vous souvenir que de la dernière chose que l’interviewé a dite, ou même favoriser des candidats plus beaux .
Si vous voulez vraiment trouver la meilleure personne pour le poste, il est essentiel de vous engager dans des actions qui vous aideront à être un intervieweur moins partial et à évaluer objectivement chaque candidat.
Comment pouvez-vous faire cela de manière réaliste? Voici quelques idées.
1. Normaliser le processus
Avant même de commencer à interviewer des personnes, créez une liste standard de questions que vous prévoyez de poser. Bien sûr, il peut y avoir des aspects de l’expérience de chaque candidat sur lesquels vous souhaitez en savoir plus ou obtenir des détails spécifiques, mais plus vous pourrez uniformiser les règles du jeu, plus vous donnerez à tout le monde une chance égale de vous impressionner.
De même, essayez de faire passer l’entretien au même endroit pour tous vos candidats. Ne laissez pas certains venir en personne à l’entrevue et d’autres le passer par Skype. Gardez le processus aussi similaire que possible à chaque fois.
2. Prenez de bonnes notes
La mémoire humaine est notoirement peu fiable . Ainsi, plutôt que de vous fier à vos capacités de rappel et de vous ouvrir à des préjugés involontaires, essayez de prendre des notes pendant que les candidats répondent aux questions. Idéalement, écrivez autant que possible la réponse exacte de la personne interrogée sans vos propres interprétations. Ensuite, immédiatement après l’entretien, notez vos pensées sur la personne interrogée avant de vous disperser et d’être obligé de faire confiance à votre mémoire imprévisible.
3. Utilisez une grille d’évaluation
Idéalement, avant la phase d’entretien du processus d’embauche, créez une grille d’évaluation avec ce que vous recherchez chez le nouvel employé. Incluez des qualifications telles que des compétences et des expériences spécifiques, des compétences générales comme la communication et le travail d’équipe.
Après avoir interviewé tous les candidats, sélectionnez une fourchette numérique et évaluez chaque personne. Les grilles d’évaluation vous aident à éviter d’accorder trop de crédit à une expérience ou à une qualification particulière et de faire la part des choses.
4. Justifiez votre décision
Vous pourriez penser qu’une grille n’est que légèrement différente de votre instinct – et vous auriez raison. Elles ne sont utiles que si vous êtes en mesure de justifier vos scores. Vous devez être capable d’expliquer pourquoi telle qualité ou qualification est importante pour le poste disponible et faire taire tout les biais inconscients lors de l’évaluation d’un candidat à un poste. Obtenez des preuves réelles – telles que les notes que vous avez prises des réponses de la personne interrogée – pour étayer vos idées afin d’éviter de tomber dans le piège des préjugés cognitifs.
5. Obtenir les commentaires des autres
D’autres personnes peuvent avoir une énorme influence sur votre décision. Pendant que vous parcourez votre grille d’évaluation et que vous justifiez vos choix, il est préférable de le faire seul pour éviter toute influence extérieure. Mais, une fois que vous en avez terminé avec cela, cela vaut la peine de voir ce que tout le monde pense aussi.
Il est difficile d’admettre que nous pouvons être biaisés même lorsque nous essayons de ne pas l’être. Mais des études ont montré qu’il faut plus qu’une intention pour les surmonter, il faut agir pour les redresser.
Par exemple, lorsque les orchestres ont introduit des «auditions à l’aveugle» en utilisant des écrans opaques pour masquer l’audition des musiciens, le taux de femmes acceptées dans les orchestres a augmenté de façon spectaculaire . En fin de compte, le processus sera peut-être plus lourd, mais il sera également plus juste – et vous aurez plus de chances d’obtenir le meilleur candidat pour le poste.
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