Valider mon contrat de travail

Objectif : Bien relire et valider l’ensemble des points du contrat de travail.

« Il signe un bon contrat écrit en bonne forme »Racine

Informations sur le contrat de travail :

D’abord le rappel de quelques rĂšgles sur le contrat de travail : le contrat de travail doit :

  • Être conclu par la personne qui a le pouvoir de signature dans l’entreprise
  • Respecter l’ñge lĂ©gal d’embauche
  • Être Ă©crit (sauf exception pour des contrats Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e CDI mais dans ce cas l’employeur doit au minimum donner au salariĂ© un document Ă©crit contenant les informations de la dĂ©claration prĂ©alable Ă  l’embauche)
  • Être Ă©crit en français
  • Respecter le Code du Travail
  • Respecter les lois contre la discrimination
  • Peut comporter une pĂ©riode d’essai.

La pĂ©riode d’essai permet Ă  l’employeur d’évaluer les compĂ©tences du salariĂ© dans son travail, notamment au regard de son expĂ©rience, et au salariĂ© d’apprĂ©cier si les fonctions occupĂ©es lui conviennent.

La pĂ©riode d’essai constitue ainsi une premiĂšre phase du contrat de travail qui :

  • n’est pas obligatoire,
  • doit, pour exister, ĂȘtre prĂ©vue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement,
  • a une durĂ©e maximale fixĂ©e par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP
), application de rĂšgles particuliĂšres,
  • peut, sauf abus, ĂȘtre rompue librement sous rĂ©serve du respect d’un dĂ©lai de prĂ©venance.

Au terme de la pĂ©riode d’essai, le salariĂ© est dĂ©finitivement embauchĂ©. Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e peut comporter une pĂ©riode d’essai dont la durĂ©e maximale est :

  • de deux mois pour les ouvriers et les employĂ©s ;
  • de trois mois pour les agents de maĂźtrise et les techniciens ;
  • de quatre mois pour les cadres.

La pĂ©riode d’essai peut ĂȘtre renouvelĂ©e une seule fois.

Pendant la pĂ©riode d’essai, le contrat de travail peut ĂȘtre librement rompu par le salariĂ© ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnitĂ© (sauf disposition conventionnelle contraire). Les rĂšgles de procĂ©dure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. L’employeur et, dans certains cas, le salariĂ©, doivent toutefois respecter un dĂ©lai de prĂ©venance.
Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la pĂ©riode d’essai dĂ©finie aux articles L. 1221-19 Ă  L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salariĂ© est prĂ©venu dans un dĂ©lai qui ne peut ĂȘtre infĂ©rieur Ă  :

  • vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de prĂ©sence ;
  • quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de prĂ©sence ;
  • deux semaines aprĂšs 1 mois de prĂ©sence ;
  • un mois aprĂšs 3 mois de prĂ©sence.

Si la pĂ©riode d’essai est toujours en cours mais que l’employeur a passĂ© le dĂ©lai de prĂ©venance, il peut toujours mettre fin au contrat de travail sans suivre les rĂšgles de procĂ©dure concernant le licenciement mais en payant au salariĂ© le salaire dĂ» pendant le dĂ©lai de prĂ©venance qu’il aurait du respecter. Par exemple, un employeur rompt le contrat de travail la veille de la fin de la pĂ©riode d’essai de trois mois (alors qu’il aurait fallu informer le salariĂ© un mois avant) il doit payer au salariĂ© un mois de salaire en plus.

Le salariĂ© qui met fin Ă  la pĂ©riode d’essai respecte un dĂ©lai de prĂ©venance de 48 heures. Ce dĂ©lai est ramenĂ© Ă  24 heures si la durĂ©e de prĂ©sence du salariĂ© dans l’entreprise est infĂ©rieure Ă  8 jours.

AprĂšs la signature du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de :

  • Fournir le travail au salariĂ©
  • Payer le salaire
  • Respecter les clauses du contrat
  • Respecter le Code du Travail.

Le salariĂ© a l’obligation de :

  • Fournir le travail attendu
  • Respecter les horaires
  • Respecter les clauses du contrat
  • Ne pas faire de concurrence Ă  son entreprise.

Il y a aujourd’hui 4 grandes familles de contrats :

  1. le CDI
  2. le CDD
  3. le contrat d’intĂ©rim
  4. le contrat de professionnalisation.

Comment valider mon contrat de travail ?

Dùs qu’un recruteur vous fait une proposition d’embauche, demandez-lui à signer rapidement votre contrat de travail.

Pour valider votre contrat de travail, lisez-le attentivement et vĂ©rifiez que le contrat reprend bien tous les points dont vous avez discutĂ© avec le recruteur, en particulier la description de poste, le titre, le salaire, les avantages et d’autres points moins communs comme la clause de non-concurrence par exemple. Si vous avez le moindre doute, posez les questions. Enfin n’hĂ©sitez pas Ă  faire appel Ă  un avocat.

Exemple de contrat de travail Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e :

CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

Entre les soussignĂ©s :

–       Monsieur Dupont, nĂ© le 13 septembre 1982 Ă  Paris 75020, de NationalitĂ© Française, demeurant 78 rue de l’UniversitĂ© Paris 75005, immatriculĂ© auprĂšs de la sĂ©curitĂ© sociale sous le numĂ©ro 1AAAAAAABBBBBBBBBB,

D’une part,

Et,

–       La sociĂ©tĂ© Q SA, SociĂ©tĂ© Anonyme, au capital social de 24.284 Euros, immatriculĂ©e au Registre du Commerce de Paris sous le numĂ©ro XXXXXXX, dont le siĂšge social est situĂ©, 104 rue d’Aboukir – 75002 Paris, reprĂ©sentĂ©e par Madame Y, en qualitĂ© de PrĂ©sident Directeur GĂ©nĂ©ral, ayant tous pouvoirs Ă  l’effet des prĂ©sentes,

(Ci-aprĂšs dĂ©signĂ©e « la SociĂ©tĂ© Â»)

D’autre part,

Il a Ă©tĂ© convenu ce qui suit :

La dĂ©claration prĂ©alable Ă  l’embauche de Monsieur Dupont a Ă©tĂ© effectuĂ©e Ă  l’URSSAF de Paris et RP auprĂšs de laquelle la SociĂ©tĂ© est immatriculĂ©e sous le numĂ©ro 6ABCDE.

Monsieur Dupont pourra exercer auprĂšs de cet organisme son droit d’accĂšs et de rectification qui lui confĂšre la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiĂ©e.

Article 1er – Convention collective applicable

Le prĂ©sent contrat est rĂ©gi par les dispositions de la convention collective des bureaux d’étude (SYNTEC), applicable Ă  la SociĂ©tĂ©.

Article 2 – Nature et date d’effet du contrat

Le présent contrat de travail est conclu a durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1 février 2013.

Article 3 – Visite mĂ©dicale

Le prĂ©sent contrat sera valable pour autant que la visite mĂ©dicale que Monsieur Dupont doit lĂ©galement subir n’indique aucune contre-indication Ă  son emploi.

Article 4 – PĂ©riode d’essai

Le prĂ©sent contrat est conclu sous rĂ©serve d’une pĂ©riode d’essai de trois (3) mois au cours de laquelle il pourra ĂȘtre mis fin au contrat, Ă  tout moment, par l’une ou l’autre des parties, en respectant le dĂ©lai de prĂ©venance prĂ©vu aux articles L.1221-25 et L.1221-6 du code du travail.

La pĂ©riode d’essai s’entend d’une pĂ©riode de travail effectif. Toute suspension de l’exĂ©cution du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, entraĂźnera une prolongation de la pĂ©riode d’essai d’une durĂ©e Ă©quivalente Ă  celle de la suspension. Toute rupture de pĂ©riode d’essai, quelle qu’en soit l’auteur, sera notifiĂ©e par Ă©crit. Celui-ci sera remis en mains propres contre dĂ©charge ou adressĂ© par lettre recommandĂ©e avec AR.

Lorsque l’employeur met fin au contrat durant la pĂ©riode d’essai, il doit prĂ©venir le salariĂ© dans un dĂ©lai qui ne peut ĂȘtre infĂ©rieur Ă  24 heures en deçà de 8 jours de prĂ©sence, 48 heures entre 8 jours et un mois de prĂ©sence, 2 semaines aprĂšs un mois de prĂ©sence, un mois aprĂšs 3 mois de prĂ©sence. Lorsque le salariĂ© met fin au contrat durant la pĂ©riode d’essai, celui-ci doit respecter un prĂ©avis de 48 heures, dĂ©lai ramenĂ© Ă  24 heures si la durĂ©e de prĂ©sence du salariĂ© dans l’entreprise est infĂ©rieure Ă  8 jours. En cas de nĂ©cessitĂ©, cette pĂ©riode d’essai pourra ĂȘtre renouvelĂ©e pour une pĂ©riode identique avec l’accord expresse des parties.

Article 5 – Emploi et qualification

Sous rĂ©serve des rĂ©sultats de la visite mĂ©dicale d’embauche, Monsieur Dupont occupera le poste de Business Developer Senior sous l’autoritĂ© et dans le cadre des instructions donnĂ©es par son supĂ©rieur hiĂ©rarchique occupant les fonctions de Directeur Commercial. Aux titres de ces fonctions, et conformĂ©ment Ă  la convention collective SYNTEC, Monsieur Dupont est chargĂ© de la prospection commerciale, de la vente des produits et services de la SociĂ©tĂ© Qapa et du suivi clients pour favoriser le renouvellement des contrats commerciaux.

En application de la convention collective SYNTEC, ce poste est positionné ainsi :

cadre, position II, 2.3 et coefficient 150.

Article 6 – Lieu d’exĂ©cution du contrat de travail

Le contrat sera exĂ©cutĂ© en France, Ă  Paris, Ă  l’adresse des bureaux de la SociĂ©tĂ© sis 104, rue d’Aboukir 75002 Paris oĂč Monsieur Dupont exĂ©cutera principalement ses fonctions.

Le lieu de travail n’étant indiquĂ© qu’à titre informatif, ultĂ©rieurement la SociĂ©tĂ© pourra proposer Ă  Monsieur Dupont une affectation en tout autre point du territoire mĂ©tropolitain en fonction des besoins de la SociĂ©tĂ©, sans que cela puisse ĂȘtre considĂ©rĂ© comme une modification du contrat de travail. Par ailleurs, dans le cadre de l’exĂ©cution des ses attributions et de son emploi et pour les besoin de l’exĂ©cution de ses fonctions, Monsieur Dupont pourra ĂȘtre amenĂ© Ă  effectuer rĂ©guliĂšrement des dĂ©placements en France.

Article 7 – RĂ©munĂ©ration

7.1  Partie fixe

En contrepartie de ses fonctions, Monsieur Dupont percevra une rémunération brute annuelle de 42.000 Euros sur 12 mois, soit une rémunération brute mensuelle de 3.500,00 Euros.

7.2  Partie variable.

Monsieur Dupont percevra une commission de 40.000 euros bruts Ă  100% de l’objectif atteint soit pour l’annĂ©e 2013 400.000 euros facturĂ©s sur les ventes hors taxe rĂ©alisĂ©es personnellement par Monsieur Dupont.

Cette commission sera dĂ©clenchĂ©e Ă  partir de 50% de l’objectif atteint dans les conditions suivantes :

–       Ă  50% de l’objectif atteint, versement d’une prime d’un montant de 16000 euros bruts,

–       Ă  62,5% de l’objectif atteint, versement d’une prime d’un montant de 5000 euros bruts,

–       Ă  75% de l’objectif atteint, versement d’une prime d’un montant de 5500 euros bruts,

–       Ă  87,5% de l’objectif atteint, versement d’une prime d’un montant de 6000 euros bruts,

–       Ă  100% de l’objectif atteint, versement d’une prime d’un montant de 7000 euros bruts,

–       Ă  112,5% de l’objectif atteint, versement d’une prime d’un montant de 8500 euros bruts,

–       Ă  125% de l’objectif atteint, versement d’une prime d’un montant de 10000 euros bruts.

Les commissions sont versĂ©es le mois suivant l’atteinte du pallier.

Si un contrat venait Ă  s’annuler, la marge correspondante serait dĂ©duite sur le mois de facturation en cours.

Article 8 – Temps de travail

Il est prĂ©alablement rappelĂ© que, conformĂ©ment Ă  la convention collective Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC) applicable au prĂ©sent contrat, les entreprises de l’ingĂ©nierie, de l’informatique et du conseil offrent la particularitĂ© de compter une majoritĂ© de cadres, compte tenu des prestations intellectuelles de haut niveau qu’elles sont Ă  mĂȘme de proposer. Par ailleurs, les moyens bureautiques modernes font Ă©voluer l’exercice traditionnel de l’activitĂ© professionnelle et le contrĂŽle traditionnel des horaires de travail, par l’employeur. Cette Ă©volution paraĂźt rencontrer les aspirations des salariĂ©s qui souhaitent travailler selon un rythme propre, nĂ©anmoins compatible avec les contraintes de l’entreprise.

Concernant l’encadrement, compte tenu de la nature des fonctions et responsabilitĂ©s confiĂ©es au personnel concernĂ©, la rĂ©fĂ©rence Ă  une mesure de temps exprimĂ© en nombre de journĂ©es ou demi-journĂ©es de travail peut ĂȘtre plus adaptĂ©e que le calcul en heures et vient complĂ©ter utilement les dispositions lĂ©gales.

Ainsi, il est rappelĂ©, et reconnu entre les Parties, que conformĂ©ment Ă  l’article 4  du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999, issue de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC) applicable au prĂ©sent contrat :

« Les personnels exerçant des responsabilitĂ©s de management Ă©largi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tĂąches de conception ou de crĂ©ation, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indĂ©pendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont Ă©tĂ© confiĂ©es doivent bĂ©nĂ©ficier de dispositions adaptĂ©es en matiĂšre de la durĂ©e du travail : les salariĂ©s ainsi concernĂ©s sont autorisĂ©s, en raison de l’autonomie dont ils disposent, Ă  dĂ©passer – ou Ă  rĂ©duire – l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la lĂ©gislation en vigueur. La rĂ©munĂ©ration mensuelle du salariĂ© n’est pas affectĂ©e par ces variations.

La comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jours, avec un maximum fixĂ© Ă  219 jours, compte non tenu des Ă©ventuels jours d’anciennetĂ© conventionnels. Le compte de temps disponible peut ĂȘtre utilisĂ© pour enregistrer les jours accordĂ©s aux salariĂ©s concernĂ©s par ces modalitĂ©s. Toutefois, ce chiffre de 219 jours pourra ĂȘtre abaissĂ© par accord d’entreprise ou d’Ă©tablissement, nĂ©gociĂ© dans le cadre de l’article L.2232-16 du code du travail (ancien article L. 132-19 du code du travail).
Le personnel ainsi concernĂ© doit bĂ©nĂ©ficier d’une rĂ©munĂ©ration annuelle au moins Ă©gale Ă  120 % du minimum conventionnel de sa catĂ©gorie.
L’adoption de ces modalitĂ©s de gestion du temps de travail ne peut entraĂźner une baisse du salaire brut de base en vigueur Ă  la date de ce choix.
Pour pouvoir relever de ces modalitĂ©s, les collaborateurs concernĂ©s doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilitĂ© pleine et entiĂšre du temps qu’ils consacrent Ă  l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractĂ©risant la mesure rĂ©elle de leur contribution Ă  l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps et doivent Ă©galement bĂ©nĂ©ficier de la position 3 de la convention collective (en gĂ©nĂ©ral les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1) ou avoir une rĂ©munĂ©ration annuelle supĂ©rieure Ă  2 fois le plafond annuel de la sĂ©curitĂ© sociale ou ĂȘtre mandataire social. Â»

Bien que l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durĂ©e du travail stipule que le nombre maximum de jours travaillĂ©s des salariĂ©s en modalitĂ© “rĂ©alisation de mission avec autonomie complĂšte” est 219, l’arrĂȘtĂ© d’extension du 10 novembre 2000 a limitĂ© ce plafond Ă  217 jours en application de l’article L. 212-15-3 du Code du Travail. En outre, depuis la loi du 30 juin 2004 ce plafond est augmentĂ© d’une journĂ©e non rĂ©munĂ©rĂ©e effectuĂ©e au titre de la solidaritĂ©. Le plafond est donc aujourd’hui de 218 jours, dont une journĂ©e non rĂ©munĂ©rĂ©e.

Monsieur Dupont déclare avoir pris connaissance de ces dispositions conventionnelles avant la signature du présent contrat.

Compte tenu du niveau de responsabilitĂ©s qui est le sien et du degrĂ© d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, Monsieur Dupont relĂšve, pour le calcul de son temps de travail, du forfait annuel en jours prĂ©vu par la convention collective des bureaux d’étude technique (SYNTEC).

A ce titre, Monsieur Dupont est soumis aux dispositions des articles L.3121-43 et suivants du code du travail.
Monsieur Dupont s’engage à travailler 217 jours par an.

La pĂ©riode annuelle de rĂ©fĂ©rence est celle fixĂ©e par les dispositions conventionnelles prĂ©citĂ©es. Celle-ci correspond actuellement Ă  l’annĂ©e civile.

Le forfait de 217 jours correspond Ă  une annĂ©e civile complĂšte de travail et calculĂ© sur la base d’un droit intĂ©gral Ă  congĂ©s payĂ©s.

Compte tenu de cette organisation du temps de travail, Monsieur Olivier Croce s’engage sur l’honneur Ă  respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consĂ©cutives et le repos hebdomadaire.

A chaque fin de mois, Monsieur Dupont devra remettre Ă  son supĂ©rieur hiĂ©rarchique, une fiche de temps qui sera contrĂŽlĂ©e par ce dernier afin de vĂ©rifier en fin d’annĂ©e civile que le forfait de 217 jours est respectĂ©.

Article 9 – Avantage sociaux

Monsieur Dupont sera admis, Ă  compter de son engagement, au bĂ©nĂ©fice du rĂ©gime de retraite complĂ©mentaire de l’entreprise.

Il sera Ă©galement affiliĂ© au rĂ©gime de prĂ©voyance complĂ©mentaire de l’entreprise.

DĂšs que les caisses auront enregistrĂ© le dossier de Monsieur Dupont, ce dernier recevra la notice d’information du contrat dont il sera bĂ©nĂ©ficiaire.

Pour la constitution de ce dossier, Monsieur Dupont devra fournir à la Société, le jour de son arrivée, les documents suivants :

  • Une copie du passeport / carte d’identitĂ©,
  • Un relevĂ© d’identitĂ© bancaire ou postal,
  • La photocopie de :

–     son dernier certificat de travail

–     son attestation vitale.

Article 10 – remboursement de frais professionnels

Les frais engagĂ©s par Monsieur Dupont, pendant l’exĂ©cution de son contrat de travail et dans l’exercice de ses fonctions, Ă  l’exception de son trajet quotidien domicile-lieu de travail, seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursĂ©s aux conditions et selon les modalitĂ©s en vigueur au sein de la SociĂ©tĂ©.

Article 11 – Clause de non-dĂ©bauchage

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, Monsieur Dupont s’engage Ă  ne pas agir, dans les 12 mois suivants, pour son compte ou pour le compte de tiers, en vue de dĂ©baucher le personnel de la SociĂ©tĂ©, ni toute personne ayant fait partie du personnel de la sociĂ©tĂ© au cours de l’annĂ©e ayant prĂ©cĂ©dĂ© son dĂ©part.

Article 12 – Utilisation de logiciels, droits d’auteur

Monsieur Dupont s’engage Ă  ne pas copier ou distribuer pour son usage personnel ou pour l’usage de toute autre personne physique ou morale, tout logiciel utilisĂ© ou dĂ©veloppĂ© par la SociĂ©tĂ© sans l’autorisation Ă©crite prĂ©alable de la Direction et sans avoir pris au prĂ©alable toute prĂ©caution raisonnable destinĂ©e Ă  garantir que l’utilisation du logiciel n’est pas de nature Ă  affecter ou dĂ©truire tout logiciel ou donnĂ©e existante.

Monsieur Dupont s’engage Ă  ne pas dupliquer, installer ou utiliser aucun logiciel en violation des droits d’auteurs ou des termes de licence applicables ;  sont notamment visĂ©s les logiciels installĂ©s sur son ordinateur ou sur des rĂ©seaux qui sont sous son contrĂŽle. Sauf avec l’accord du titulaire des droits d’auteur, Monsieur Dupont ne pourra pas copier pour son propre usage ou pour l’usage de la SociĂ©tĂ© aucun matĂ©riel protĂ©gĂ© par un droit d’auteur, y compris les textes, les illustrations, les images, les photographies, les vidĂ©os, la musique, les pages web et les autres formes d’expression, qu’ils soient sous format papier ou sur support Ă©lectronique.

Article 13 – Inventions

♣  CrĂ©ations, Ă  l’exception des CrĂ©ations de Logiciels.

On entend par CrĂ©ations toute nouveautĂ© technologie, amĂ©lioration, connaissances professionnelles, idĂ©es, travail original ou autre dĂ©couverte rĂ©alisĂ©e et/ou obtenue par le SalariĂ©, seul ou grĂące Ă  l’aide de tiers, portant sur des matĂ©riels, logiciels, procĂ©dĂ©s, mĂ©thodes, donnĂ©es, notes, synthĂšses, dessins, marques, et autres logos et/ou sigles, susceptibles ou non de faire l’objet d’un brevet, droit d’auteur ou tout autre droit de propriĂ©tĂ© industrielle ou intellectuelle incluant le droit de procĂ©der Ă  tout dĂ©pĂŽt Ă  cet effet.

Dans l’hypothĂšse oĂč, dans l’exercice de ses fonctions, Monsieur Dupont rĂ©aliserait une CrĂ©ation, elle s’engage Ă  cĂ©der immĂ©diatement Ă  la SociĂ©tĂ© tous les droits transfĂ©rables rattachĂ©s Ă  ladite CrĂ©ation rĂ©alisĂ©e par elle. Monsieur Dupont s’engage, en outre, Ă  divulguer Ă  la SociĂ©tĂ© et Ă  lui cĂ©der ses CrĂ©ations conçues ou dĂ©veloppĂ©es seule ou avec l’aide de tiers pendant la durĂ©e de ses fonctions, se rattachant Ă  l’activitĂ©, Ă  la recherche et au dĂ©veloppement actuels ou prĂ©vus de la SociĂ©tĂ© et ayant leur origine dans le travail effectuĂ© par elle. Dans l’hypothĂšse oĂč Monsieur Dupont ferait une demande de brevet concernant une CrĂ©ation, elle sera nommĂ©e dans la demande de brevet.

Toute crĂ©ation rĂ©alisĂ©e par Monsieur Dupont en dehors de l’exercice de ses fonctions mais en utilisant des matĂ©riels, savoir-faire ou informations confidentielles appartenant Ă  la SociĂ©tĂ© appartiendra exclusivement Ă  la SociĂ©tĂ© qui accepte de verser Ă  Monsieur Dupont une juste contrepartie tenant compte des apports respectifs du salariĂ© et de la SociĂ©tĂ© ou des sociĂ©tĂ©s du Groupe ainsi que de l’utilitĂ© industrielle ou commerciale de la CrĂ©ation. Tout diffĂ©rend relatif Ă  la dĂ©termination de la juste contrepartie sera soumis Ă  la Commission de Conciliation instituĂ©e par l’article L 615-21 du Code de la PropriĂ©tĂ© Intellectuelle ou au Tribunal de Grande Instance.

Monsieur Dupont s’engage, conformĂ©ment aux dispositions du DĂ©cret n° 79.797 du 4 septembre 1979 Ă  dĂ©clarer immĂ©diatement Ă  la SociĂ©tĂ© par lettre recommandĂ©e avec accusĂ© de rĂ©ception, toutes les CrĂ©ations dont elle serait l’auteur ou le coauteur, qu’il s’agisse de CrĂ©ations de service ou de CrĂ©ations indĂ©pendantes de ses missions professionnelles. Cette dĂ©claration devra contenir toutes les informations en sa possession pour permettre Ă  la SociĂ©tĂ© d’apprĂ©cier le classement de la CrĂ©ation. Monsieur Dupont s’engage, lorsque le classement implique le droit d’attribution prĂ©vu par la loi pour certains types de CrĂ©ations, Ă  donner Ă  la SociĂ©tĂ© une description de la CrĂ©ation en cause. Les deux parties s’engagent Ă  ne pas divulguer la CrĂ©ation tant qu’il n’aura pas Ă©tĂ© statuĂ© dĂ©finitivement sur le classement.

A la demande de la SociĂ©tĂ©, Monsieur Dupont devra, aux frais de la SociĂ©tĂ©, signer toute demande, cession ou tout autre document qui pourrait ĂȘtre nĂ©cessaire de sorte que la SociĂ©tĂ© puisse dĂ©poser et obtenir des brevets, droits patrimoniaux, enregistrement de dessin ou toute autre forme de protection relative aux CrĂ©ations, et ĂȘtre formellement reconnu comme titulaire de tous les droits patrimoniaux, et des titres de propriĂ©tĂ© de la CrĂ©ation. Plus gĂ©nĂ©ralement, Monsieur Dupont s’engage Ă  apporter toute l’assistance nĂ©cessaire Ă  la SociĂ©tĂ© lors de toute action, procĂ©dure ou dĂ©marche visant Ă  l’application des dispositions du prĂ©sent article tant en France qu’à l’étranger.

♣  CrĂ©ations de Logiciels :

« Créations de Logiciels » signifie toute Création comportant les programmes, informations, les logiciels et la documentation associée, produite et/ou obtenue par le Salarié.

Monsieur Dupont reconnait que, conformĂ©ment aux dispositions de l’article L 113-9 du Code de la PropriĂ©tĂ© Intellectuelle, tous les droits patrimoniaux relatifs aux CrĂ©ations de Logiciels crĂ©Ă©es par lui, seul ou Ă  l’aide de tiers, pendant la durĂ©e de son contrat de travail ou d’aprĂšs les instructions de la SociĂ©tĂ© seront dĂ©volus de plein droit Ă  la SociĂ©tĂ©, sans nĂ©cessitĂ© d’une cession expresse, Ă  compter du moment de la CrĂ©ation et, Ă  ce titre, la SociĂ©tĂ© sera le seul et unique propriĂ©taire dans le monde entier de tous les droits patrimoniaux portant sur les CrĂ©ations de Logiciels pendant toute la durĂ©e pendant laquelle ces droits subsistent ou pourront subsister ultĂ©rieurement.

A cette fin, la SociĂ©tĂ© sera seule habilitĂ©e Ă  procĂ©der Ă  toute demande d’enregistrement de tous les brevets ou autres droits pouvant ĂȘtre enregistrĂ©s, en son nom propre, dans toute juridiction, en ce qui concerne les CrĂ©ations de Logiciels rĂ©alisĂ©s par Monsieur Dupont, et d’exploiter tous les droits Ă©conomiques qui y sont rattachĂ©s, y compris sans caractĂšre limitatif, les droits Ă©noncĂ©s Ă  l’article L 122-6 du Code de la PropriĂ©tĂ© Intellectuelle, et notamment le droit dÂčeffectuer ou d’autoriser :

–       La reproduction permanente ou provisoire d’un logiciel en tout ou partie, par tout moyen et sous toute forme ;

–       La traduction, l’adaptation, l’arrangement ou toute autre modification d’un logiciel et la reproduction du logiciel en rĂ©sultant ;

–       Toute forme de distribution au public, y compris la location du logiciel initial ou des exemplaires du logiciel.

Monsieur Dupont autorise par la prĂ©sente la SociĂ©tĂ©, nonobstant les dispositions de l’article L. 122-6 (1°) du Code de la PropriĂ©tĂ© Intellectuelle, Ă  charge, afficher, exĂ©cuter, transmettre ou stocker le logiciel dans la mesure requise pour toute reproduction des CrĂ©ations de Logiciels sans qu’une autorisation prĂ©alable de la part de Monsieur Dupont soit nĂ©cessaire.

ConformĂ©ment aux dispositions de l’article L 121-7 du Code de la PropriĂ©tĂ© Intellectuelle, Monsieur Dupont ne  pourra pas:

–       S’opposer Ă  la modification des CrĂ©ations de Logiciels par la SociĂ©tĂ© ou tout tiers Ă  qui la SociĂ©tĂ© pourrait avoir cĂ©dĂ© les droits de traduction, adaptation, arrangement ou modification de quelle que maniĂšre que ce soit des CrĂ©ations de Logiciels ou la reproduction des CrĂ©ations de Logiciels quand cela n’est prĂ©judiciable ni Ă  l’honneur ni Ă  la rĂ©putation de Monsieur Dupont,

–       Exercer un droit de repentir ou de retrait relativement aux CrĂ©ation de Logiciels.

Pour reproduire ou publier les CrĂ©ations de Logiciels, la SociĂ©tĂ© demandera Ă  Monsieur Dupont la signature d’un engagement prĂ©voyant les modalitĂ©s d’exploitation du dit Logiciel.

Afin d’éviter toute ambiguĂŻtĂ© Ă  cet Ă©gard, il est prĂ©cisĂ© que la rĂ©alisation des CrĂ©ations de Logiciels par Monsieur Dupont dans l’exercice de ses fonctions comprendront, sans que la liste soit limitative, toutes les CrĂ©ations de Logiciels qui pourront ĂȘtre rĂ©alisĂ©es grĂące Ă  l’utilisation d’informations, de documents ou de matĂ©riels appartenant Ă  la SociĂ©tĂ©, nonobstant que de telles crĂ©ations seront rĂ©alisĂ©es en dehors des locaux de travail et hors du temps de travail de Monsieur Dupont

Monsieur Dupont dĂ©clare et reconnait que la rĂ©munĂ©ration Ă  payer aux termes de l’article 7.1 du Contrat constituera la rĂ©munĂ©ration forfaitaire et dĂ©finitive, conformĂ©ment aux dispositions de l’article L 131-4 (5°) du Code de la PropriĂ©tĂ© Intellectuelle relativement au transfert de tous les droits Ă©conomiques rattachĂ©s aux CrĂ©ations de Logiciels aux termes du prĂ©sent article. A ce titre, Monsieur Dupont renonce par la prĂ©sente au droit de contester la rĂ©munĂ©ration payable en vertu dudit transfert de droits sur le fondement de l’article 131-5 du Code de la PropriĂ©tĂ© Intellectuelle.

Article 14 – Obligations professionnelles

Monsieur Dupont sera tenu d’observer les dispositions rĂšglementant les conditions de travail applicables Ă  l’ensemble des salariĂ©s de l’entreprise.

Monsieur Dupont s’engage par ailleurs :

–       A se conformer aux directives et instructions Ă©manant de la direction ou de son reprĂ©sentant,

–       A observer une discrĂ©tion professionnelle absolue pour tout ce qui concerne les faits et informations dont elle aura connaissance dans l’exercice ou Ă  l’occasion de ses fonctions,

–       A ne pas exercer d’activitĂ© professionnelle complĂ©mentaire de quelque nature que ce soit sans autorisation expresse de la SociĂ©tĂ©,

–       A informer immĂ©diatement la SociĂ©tĂ© en cas d’absence quel que soit le motif et Ă  produire dans les 48 heures les justificatifs appropriĂ©s,

–       A faire connaĂźtre sans dĂ©lai tout changement de situation la concernant (domicile, situation familiale, enfants Ă  charge, etc
)

–       A se soumettre, avant l’expiration de la pĂ©riode d’embauche, Ă  une visite mĂ©dicale d’embauche.

Enfin, Monsieur Dupont dĂ©clare formellement ĂȘtre libre de tout engagement Ă  l’Ă©gard de tout autre employeur et respecter l’ensemble des textes relatifs aux conditions de conclusion d’un contrat de travail.

Article 15 – Non-concurrence

Compte tenu de ses fonctions de Commercial, des informations stratĂ©giques de nature technique, Ă©conomique, financiĂšre et commerciale dont il a connaissance dans le cadre de l’exĂ©cution de ses fonctions et des liens dĂ©veloppĂ©s avec la clientĂšle de la SociĂ©tĂ©, Monsieur Dupont s’engage aprĂšs la rupture de son contrat de travail et pour quelques causes que ce soit, Ă  ne pas exercer, directement ou indirectement, sous quelques formes que ce soit, une activitĂ© concurrente Ă  celle de la SociĂ©tĂ©, ou Ă  entrer directement ou indirectement au services d’une entreprise concurrente de la SociĂ©tĂ© ou de toute entreprise ayant repris ou poursuivis sous quelque forme que ce soit leurs activitĂ©s.

Cette interdiction de concurrence est applicable pendant une durée de un (1) an et limitée à la zone géographique constituée par le territoire français Métropolitain.

Pendant toute la durĂ©e de l’interdiction, il sera versĂ© chaque mois Ă  Monsieur Dupont une somme Ă©gale Ă  40% de sa rĂ©munĂ©ration fixe mensuelle, telle que prĂ©vue Ă  l’article 7.1 du prĂ©sent contrat. En cas de violation de cette interdiction, Monsieur Dupont sera automatiquement redevable Ă  la SociĂ©tĂ© d’une somme fixĂ©e forfaitairement et dĂšs Ă  prĂ©sent Ă  18.000 Euros.

La SociĂ©tĂ© sera alors, pour sa part, libĂ©rĂ©e de son engagement de versement de la contrepartie financiĂšre. Le paiement de cette somme n’est pas exclusif du droit que la SociĂ©tĂ© se rĂ©serve de poursuivre Monsieur Dupont en remboursement du prĂ©judice effectivement subi et de faire ordonner sous astreinte la cessation de l’activitĂ© concurrentielle. La SociĂ©tĂ© se rĂ©serve toutefois la facultĂ© de libĂ©rer Monsieur Dupont de l’interdiction de concurrence. Dans ce cas, la SociĂ©tĂ© s’engage Ă  prĂ©venir Monsieur Dupont par lettre recommandĂ©e AR dans un dĂ©lai d’un (1) mois qui suit la notification de la rupture de son contrat de travail.

Article 16 – Usage et restitution du matĂ©riel appartenant Ă  l’entreprise

Le matĂ©riel, appartenant Ă  la SociĂ©tĂ©, qui pourrait ĂȘtre confiĂ© Ă  Monsieur Dupont dans le cadre de l’exĂ©cution de sa mission et de son contrat de travail demeure la propriĂ©tĂ© de la SociĂ©tĂ©.

Au moment de la rupture de son contrat, quel soit le motif, Monsieur Dupont s’engage Ă  restituer l’intĂ©gralitĂ© du matĂ©riel qui lui a Ă©tĂ© confiĂ©.

Article 17 – droit applicable.

Le présent contrat est soumis au droit français.

Fait Ă  Paris,

Le 01/02/2019

En trois (3) exemplaires originaux

______________________________

Monsieur X

___________________________

Pour la société Z

Madame Y

Bien que, le plus souvent en pratique, le contrat de travail soit un contrat d’adhĂ©sion (c’est Ă  dire un contrat rĂ©digĂ© Ă  l’avance par l’employeur sur lequel le salariĂ© appose sa signature sans aucune discussion sur les clauses qu’il contient) et que le salariĂ© craint de discuter certaines clauses du contrat de travail qui lui est proposĂ© au risque de ne pas ĂȘtre choisi par l’employeur, vous ne devez pas signer ce contrat les yeux fermĂ©s. Vous vous devez donc de vĂ©rifier un certain nombre de points.

En prĂ©ambule, il n’est pas inutile de rappeler que, mĂȘme si une relation de travail peut exister en dehors de toute conclusion et signature d’un contrat de travail Ă©crit, vous devez exiger de votre futur employeur un contrat Ă©crit. Dans de nombreux cas, la convention collective, Ă  laquelle est rattachĂ©e votre employeur et Ă  laquelle vous serez soumis, prĂ©voit expressĂ©ment l’obligation pour les parties de conclure un contrat de travail Ă©crit.

Ce contrat Ă©crit dĂ©finira le cadre juridique particulier qui rĂ©gira votre relation de travail et « garantira Â», en quelque sorte, vos droits qui devront ĂȘtre respectĂ©s par l’employeur notamment, par exemple, en terme de : salaire, lieu de travail, durĂ©e de travail, avantages particuliers, etc


Rassurez-vous tout de mĂȘme, si vous ne disposiez pas de contrat de travail Ă©crit, votre convention collective de rattachement (qui doit ĂȘtre mentionnĂ©e sur votre bulletin de salaire) prĂ©voit les droits et obligations de l’employeur – mais aussi du salariĂ© – auxquels vous pourrez vous rĂ©fĂ©rer (en plus des rĂšgles prĂ©vues par le code du travail) en cas de difficultĂ©. Dans le cas oĂč votre embauche concernerait un emploi Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e, la conclusion et la signature d’un contrat de travail Ă©crit est obligatoire. A dĂ©faut d’écrit, votre contrat de travail sera une durĂ©e indĂ©terminĂ©e. De la mĂȘme façon, il sera Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e, si votre employeur vous fait signĂ© un contrat postĂ©rieurement Ă  la date de dĂ©but d’emploi et mĂȘme si le contrat mentionne qu’il s’agit d’un contrat Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e.

Ces prĂ©cisions prĂ©liminaires Ă©tant faites, il convient tout d’abord de donner quelques informations sur la promesse d’embauche.

La promesse d’embauche est un engagement ferme de l’employeur de recruter un candidat Ă  une offre d’emploi en qualitĂ© de salariĂ©. On dit communĂ©ment que la promesse d’embauche vaut contrat de travail. En pratique, une telle promesse intervient donc pour sĂ©curiser le caractĂšre dĂ©finitif d’une embauche dont seulement le dĂ©but d’exĂ©cution est diffĂ©rĂ© dans le temps. Par exemple, le candidat est en train de terminer une pĂ©riode de prĂ©avis ou l’emploi qui doit ĂȘtre pourvu par le candidat retenu n’est pas encore libĂ©rĂ© par le salariĂ© qui exĂ©cute son prĂ©avis ou encore, le candidat retenu est un Ă©tudiant qui doit terminer ses Ă©tudes dans quelques mois avant de pouvoir occuper son premier emploi.

Il convient que vous vĂ©rifiiez que cette promesse d’embauche contient, Ă  tout le moins : l’emploi proposĂ©,  la rĂ©munĂ©ration et la date d’entrĂ©e en fonction. En l’absence de ces mentions, il ne s’agit pas d’une promesse d’embauche mais d’une simple offre d’emploi, qui n’engage pas l’employeur en cas de rĂ©tractation.

Le plus souvent, cette promesse d’embauche est suivie de la conclusion et de la signature d’un contrat de travail Ă©crit qui dĂ©taillera les Ă©lĂ©ments contenus dans la promesse. Il conviendra donc que vous soyez vigilant et attentif lors de la conclusion du contrat de travail et vĂ©rifier que celui-ci ne contient pas des stipulations contraires aux engagements pris par l’employeur dans la promesse d’embauche.

Ensuite, vous devez ĂȘtre attentif au montant du salaire. En pratique, le salaire est dĂ©jĂ  « fixĂ© Â» dans l’offre d’emploi et difficilement nĂ©gociable. Pourtant, vous devez vĂ©rifier, en comparant ce salaire proposĂ© avec la classification de l’emploi que vous allez occuper que ce salaire est conforme Ă  la grille de salaires prĂ©vue par la convention collective applicable qui distingue les salaires minimums par type d’emploi, de classification et de coefficient. Ce salaire minimum Ă©volue d’ailleurs au fil des annĂ©es et donne lieu Ă  des modifications de votre convention collective. LĂ  encore, il vous appartiendra donc d’ĂȘtre attentif durant la durĂ©e de vie de votre contrat de travail et vĂ©rifier que votre salaire ne se trouve jamais en dessous du minimum prĂ©vu.

Par ailleurs, vous devez vĂ©rifier si votre contrat de travail est soumis a une pĂ©riode d’essai laquelle ne peut s’appliquer que si elle est expressĂ©ment prĂ©vue par votre contrat de travail. En d’autres termes, un employeur ne pourra jamais rompre votre contrat de travail, quelques jours ou quelques semaines aprĂšs sa conclusion, en vous disant qu’il met fin Ă  votre pĂ©riode d’essai alors que votre contrat de travail n’en prĂ©voit aucune.

De plus, soyez vigilant sur la durĂ©e du travail. VĂ©rifiez si votre contrat de travail prĂ©voit l’exĂ©cution d’heures supplĂ©mentaires ou pas, si celles-ci sont dĂ©jĂ  intĂ©grĂ©es dans votre durĂ©e de travail et le calcul de votre salaire dĂ©fini dans votre contrat de travail. Dans ce cas, vĂ©rifiez bien que ces heures supplĂ©mentaires ne dĂ©passent pas le contingent d’heures supplĂ©mentaires applicables et qu’elles sont rĂ©munĂ©rĂ©es en tenant compte des majorations prĂ©vues lĂ©galement ou conventionnellement.

En outre, il est important de vĂ©rifier si votre lieu de travail est fixĂ© expressĂ©ment Ă  un lieu unique ou si votre contrat de travail prĂ©voit une clause de mobilitĂ©. Si tel est le cas, votre employeur pourra, durant l’exĂ©cution de votre contrat de travail, vous imposer un autre lieu de travail. Si aucune clause de mobilitĂ© n’est prĂ©vue, une telle mobilitĂ© ne pourra pas vous ĂȘtre imposĂ©e.  Si une telle mobilitĂ© est envisagĂ©e par votre employeur pendant l’exĂ©cution de votre contrat de travail, il s’agira alors d’une modification de votre contrat de travail qui devra vous ĂȘtre proposĂ©e par Ă©crit  et qui requerra votre accord exprĂšs. Pour cela, vous disposerez d’un dĂ©lai de rĂ©flexion d’un mois.

Enfin, dans certains cas, compte tenu de la spĂ©cifiĂ© des fonctions du salariĂ©, celui-ci peut avoir Ă  connaĂźtre d’informations sensibles et ou confidentielles sur l’entreprise qui l’emploie et qui ne doivent pas ĂȘtre connu de la concurrence. Ou encore, le salariĂ© peut ĂȘtre amenĂ© Ă  acquĂ©rir un savoir faire durant l’exĂ©cution de son contrat de travail que l’employeur ne veut pas voir ĂȘtre apprĂ©hendĂ© par un concurrent le jour au le salariĂ© quittera l’entreprise. Si vous ĂȘtes dans ce cas, votre employeur cherchera sans doute Ă  inclure dans votre contrat de travail une clause de non-concurrence.

Pour ĂȘtre valable, une clause de non concurrence doit ĂȘtre dĂ©terminĂ©e dans le temps et dans l’espace et doit prĂ©voir une contre partie financiĂšre en d’autres termes, une rĂ©munĂ©ration au montant dĂ©terminĂ© (un pourcentage de la rĂ©munĂ©ration prĂ©vue au contrat) qui sera versĂ©e au salariĂ© postĂ©rieurement Ă  la rupture du contrat de travail et pendant une pĂ©riode dĂ©terminĂ©e.

Tant d’autres choses seraient encre Ă  dire sur le sujet qui nĂ©cessiterait sans doute un livre entier. En conclusion,  il est donc conseiller de lire attentivement votre contrat de travail avant de le signer et, en cas de doute, de consulter un avocat pour vous conseiller et vous expliquer les clauses de votre contrat de travail. Il est toujours prĂ©fĂ©rable de dĂ©penser quelques centaines d’euros, en conseils, pour Ă©viter des problĂšmes dans l’exĂ©cution de votre contrat de travail plutĂŽt que  d’attendre et de ne plus avoir de solution Ă  ces mĂȘmes problĂšmes ou alors Ă  quel prix !

Liens des chapitres prĂ©cĂ©dents: 

Chapitre 1

Chapitre 2

Chapitre 3

Chapitre 4

Chapitre 5

Chapitre 6

Chapitre 7 

Chapitre 8 

Chapitre 9

Chapitre 10 

Chapitre 11

Chapitre 12 

Chapitre 13 

Chapitre 14

Chapitre 15

Chapitre 16

Chapitre 17 

Chapitre 18

Le guide complet à télécharger: ICI 

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