Valider mon contrat de travail

Objectif : Bien relire et valider l’ensemble des points du contrat de travail.

« Il signe un bon contrat écrit en bonne forme » – Racine

Informations sur le contrat de travail :

D’abord le rappel de quelques règles sur le contrat de travail : le contrat de travail doit :

• Être conclu par la personne qui a le pouvoir de signature dans l’entreprise
• Respecter l’âge légal d’embauche
• Être écrit (sauf exception pour des contrats à durée indéterminée CDI mais dans ce cas l’employeur doit au minimum donner au salarié un document écrit contenant les informations de la déclaration préalable à l’embauche)
• Être écrit en français
• Respecter le Code du Travail
• Respecter les lois contre la discrimination
• Peut comporter une période d’essai.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui :

• n’est pas obligatoire,
• doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement,
• a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières,
• peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance.

Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché. Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

• de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
• de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• de quatre mois pour les cadres.

La période d’essai peut être renouvelée une seule fois.

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.
Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
• quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
• deux semaines après 1 mois de présence ;
• un mois après 3 mois de présence.

Si la période d’essai est toujours en cours mais que l’employeur a passé le délai de prévenance, il peut toujours mettre fin au contrat de travail sans suivre les règles de procédure concernant le licenciement mais en payant au salarié le salaire dû pendant le délai de prévenance qu’il aurait du respecter. Par exemple, un employeur rompt le contrat de travail la veille de la fin de la période d’essai de trois mois (alors qu’il aurait fallu informer le salarié un mois avant) il doit payer au salarié un mois de salaire en plus.

Le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Après la signature du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de :

• Fournir le travail au salarié
• Payer le salaire
• Respecter les clauses du contrat
• Respecter le Code du Travail.

Le salarié a l’obligation de :

• Fournir le travail attendu
• Respecter les horaires
• Respecter les clauses du contrat
• Ne pas faire de concurrence à son entreprise.

Il y a aujourd’hui 4 grandes familles de contrats :

1. le CDI
2. le CDD
3. le contrat d’intérim
4. le contrat de professionnalisation.

Comment valider mon contrat de travail ?

Dès qu’un recruteur vous fait une proposition d’embauche, demandez-lui à signer rapidement votre contrat de travail.

Pour valider votre contrat de travail, lisez-le attentivement et vérifiez que le contrat reprend bien tous les points dont vous avez discuté avec le recruteur, en particulier la description de poste, le titre, le salaire, les avantages et d’autres points moins communs comme la clause de non-concurrence par exemple. Si vous avez le moindre doute, posez les questions. Enfin n’hésitez pas à faire appel à un avocat.

Exemple de contrat de travail à durée indéterminée :

CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

Entre les soussignés :

–       Monsieur Dupont, né le 13 septembre 1982 à Paris 75020, de Nationalité Française, demeurant 78 rue de l’Université Paris 75005, immatriculé auprès de la sécurité sociale sous le numéro 1AAAAAAABBBBBBBBBB,

D’une part,

Et,

–       La société Q SA, Société Anonyme, au capital social de 24.284 Euros, immatriculée au Registre du Commerce de Paris sous le numéro XXXXXXX, dont le siège social est situé, 104 rue d’Aboukir – 75002 Paris, représentée par Madame Y, en qualité de Président Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

(Ci-après désignée « la Société »)

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

La déclaration préalable à l’embauche de Monsieur Dupont a été effectuée à l’URSSAF de Paris et RP auprès de laquelle la Société est immatriculée sous le numéro 6ABCDE.

Monsieur Dupont pourra exercer auprès de cet organisme son droit d’accès et de rectification qui lui confère la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée.

Article 1^er – Convention collective applicable

Le présent contrat est régi par les dispositions de la convention collective des bureaux d’étude (SYNTEC), applicable à la Société.

Article 2 – Nature et date d’effet du contrat

Le présent contrat de travail est conclu a durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1 février 2013.

Article 3 – Visite médicale

Le présent contrat sera valable pour autant que la visite médicale que Monsieur Dupont doit légalement subir n’indique aucune contre-indication à son emploi.

Article 4 – Période d’essai

Le présent contrat est conclu sous réserve d’une période d’essai de trois (3) mois au cours de laquelle il pourra être mis fin au contrat, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties, en respectant le délai de prévenance prévu aux articles L.1221-25 et L.1221-6 du code du travail.

La période d’essai s’entend d’une période de travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension. Toute rupture de période d’essai, quelle qu’en soit l’auteur, sera notifiée par écrit. Celui-ci sera remis en mains propres contre décharge ou adressé par lettre recommandée avec AR.

Lorsque l’employeur met fin au contrat durant la période d’essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois de présence, 2 semaines après un mois de présence, un mois après 3 mois de présence. Lorsque le salarié met fin au contrat durant la période d’essai, celui-ci doit respecter un préavis de 48 heures, délai ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. En cas de nécessité, cette période d’essai pourra être renouvelée pour une période identique avec l’accord expresse des parties.

Article 5 – Emploi et qualification

Sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche, Monsieur Dupont occupera le poste de Business Developer Senior sous l’autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique occupant les fonctions de Directeur Commercial. Aux titres de ces fonctions, et conformément à la convention collective SYNTEC, Monsieur Dupont est chargé de la prospection commerciale, de la vente des produits et services de la Société Qapa et du suivi clients pour favoriser le renouvellement des contrats commerciaux.

En application de la convention collective SYNTEC, ce poste est positionné ainsi :

cadre, position II, 2.3 et coefficient 150.

Article 6 – Lieu d’exécution du contrat de travail

Le contrat sera exécuté en France, à Paris, à l’adresse des bureaux de la Société sis 104, rue d’Aboukir 75002 Paris où Monsieur Dupont exécutera principalement ses fonctions.

Le lieu de travail n’étant indiqué qu’à titre informatif, ultérieurement la Société pourra proposer à Monsieur Dupont une affectation en tout autre point du territoire métropolitain en fonction des besoins de la Société, sans que cela puisse être considéré comme une modification du contrat de travail. Par ailleurs, dans le cadre de l’exécution des ses attributions et de son emploi et pour les besoin de l’exécution de ses fonctions, Monsieur Dupont pourra être amené à effectuer régulièrement des déplacements en France.

Article 7 – Rémunération

7.1  Partie fixe

En contrepartie de ses fonctions, Monsieur Dupont percevra une rémunération brute annuelle de 42.000 Euros sur 12 mois, soit une rémunération brute mensuelle de 3.500,00 Euros.

7.2  Partie variable.

Monsieur Dupont percevra une commission de 40.000 euros bruts à 100% de l’objectif atteint soit pour l’année 2013 400.000 euros facturés sur les ventes hors taxe réalisées personnellement par Monsieur Dupont.

Cette commission sera déclenchée à partir de 50% de l’objectif atteint dans les conditions suivantes :

–       à 50% de l’objectif atteint, versement d’une prime d’un montant de 16000 euros bruts,

–       à 62,5% de l’objectif atteint, versement d’une prime d’un montant de 5000 euros bruts,

–       à 75% de l’objectif atteint, versement d’une prime d’un montant de 5500 euros bruts,

–       à 87,5% de l’objectif atteint, versement d’une prime d’un montant de 6000 euros bruts,

–       à 100% de l’objectif atteint, versement d’une prime d’un montant de 7000 euros bruts,

–       à 112,5% de l’objectif atteint, versement d’une prime d’un montant de 8500 euros bruts,

–       à 125% de l’objectif atteint, versement d’une prime d’un montant de 10000 euros bruts.

Les commissions sont versées le mois suivant l’atteinte du pallier.

Si un contrat venait à s’annuler, la marge correspondante serait déduite sur le mois de facturation en cours.

Article 8 – Temps de travail

Il est préalablement rappelé que, conformément à la convention collective Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC) applicable au présent contrat, les entreprises de l’ingénierie, de l’informatique et du conseil offrent la particularité de compter une majorité de cadres, compte tenu des prestations intellectuelles de haut niveau qu’elles sont à même de proposer. Par ailleurs, les moyens bureautiques modernes font évoluer l’exercice traditionnel de l’activité professionnelle et le contrôle traditionnel des horaires de travail, par l’employeur. Cette évolution paraît rencontrer les aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon un rythme propre, néanmoins compatible avec les contraintes de l’entreprise.

Concernant l’encadrement, compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées au personnel concerné, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail peut être plus adaptée que le calcul en heures et vient compléter utilement les dispositions légales.

Ainsi, il est rappelé, et reconnu entre les Parties, que conformément à l’article 4  du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999, issue de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC) applicable au présent contrat :

« Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de la durée du travail : les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser – ou à réduire – l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

La comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jours, avec un maximum fixé à 219 jours, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois, ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d’entreprise ou d’établissement, négocié dans le cadre de l’article L.2232-16 du code du travail (ancien article L. 132-19 du code du travail).
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.
L’adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou être mandataire social. »

Bien que l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail stipule que le nombre maximum de jours travaillés des salariés en modalité “réalisation de mission avec autonomie complète” est 219, l’arrêté d’extension du 10 novembre 2000 a limité ce plafond à 217 jours en application de l’article L. 212-15-3 du Code du Travail. En outre, depuis la loi du 30 juin 2004 ce plafond est augmenté d’une journée non rémunérée effectuée au titre de la solidarité. Le plafond est donc aujourd’hui de 218 jours, dont une journée non rémunérée.

Monsieur Dupont déclare avoir pris connaissance de ces dispositions conventionnelles avant la signature du présent contrat.

Compte tenu du niveau de responsabilités qui est le sien et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, Monsieur Dupont relève, pour le calcul de son temps de travail, du forfait annuel en jours prévu par la convention collective des bureaux d’étude technique (SYNTEC).

A ce titre, Monsieur Dupont est soumis aux dispositions des articles L.3121-43 et suivants du code du travail.
Monsieur Dupont s’engage à travailler 217 jours par an.

La période annuelle de référence est celle fixée par les dispositions conventionnelles précitées. Celle-ci correspond actuellement à l’année civile.

Le forfait de 217 jours correspond à une année civile complète de travail et calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Compte tenu de cette organisation du temps de travail, Monsieur Olivier Croce s’engage sur l’honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire.

A chaque fin de mois, Monsieur Dupont devra remettre à son supérieur hiérarchique, une fiche de temps qui sera contrôlée par ce dernier afin de vérifier en fin d’année civile que le forfait de 217 jours est respecté.

Article 9 – Avantage sociaux

Monsieur Dupont sera admis, à compter de son engagement, au bénéfice du régime de retraite complémentaire de l’entreprise.

Il sera également affilié au régime de prévoyance complémentaire de l’entreprise.

Dès que les caisses auront enregistré le dossier de Monsieur Dupont, ce dernier recevra la notice d’information du contrat dont il sera bénéficiaire.

Pour la constitution de ce dossier, Monsieur Dupont devra fournir à la Société, le jour de son arrivée, les documents suivants :

• Une copie du passeport / carte d’identité,
• Un relevé d’identité bancaire ou postal,
• La photocopie de :

–     son dernier certificat de travail

–     son attestation vitale.

Article 10 – remboursement de frais professionnels

Les frais engagés par Monsieur Dupont, pendant l’exécution de son contrat de travail et dans l’exercice de ses fonctions, à l’exception de son trajet quotidien domicile-lieu de travail, seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés aux conditions et selon les modalités en vigueur au sein de la Société.

Article 11 – Clause de non-débauchage

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, Monsieur Dupont s’engage à ne pas agir, dans les 12 mois suivants, pour son compte ou pour le compte de tiers, en vue de débaucher le personnel de la Société, ni toute personne ayant fait partie du personnel de la société au cours de l’année ayant précédé son départ.

Article 12 – Utilisation de logiciels, droits d’auteur

Monsieur Dupont s’engage à ne pas copier ou distribuer pour son usage personnel ou pour l’usage de toute autre personne physique ou morale, tout logiciel utilisé ou développé par la Société sans l’autorisation écrite préalable de la Direction et sans avoir pris au préalable toute précaution raisonnable destinée à garantir que l’utilisation du logiciel n’est pas de nature à affecter ou détruire tout logiciel ou donnée existante.

Monsieur Dupont s’engage à ne pas dupliquer, installer ou utiliser aucun logiciel en violation des droits d’auteurs ou des termes de licence applicables ;  sont notamment visés les logiciels installés sur son ordinateur ou sur des réseaux qui sont sous son contrôle. Sauf avec l’accord du titulaire des droits d’auteur, Monsieur Dupont ne pourra pas copier pour son propre usage ou pour l’usage de la Société aucun matériel protégé par un droit d’auteur, y compris les textes, les illustrations, les images, les photographies, les vidéos, la musique, les pages web et les autres formes d’expression, qu’ils soient sous format papier ou sur support électronique.

Article 13 – Inventions

♣  Créations, à l’exception des Créations de Logiciels.

On entend par Créations toute nouveauté technologie, amélioration, connaissances professionnelles, idées, travail original ou autre découverte réalisée et/ou obtenue par le Salarié, seul ou grâce à l’aide de tiers, portant sur des matériels, logiciels, procédés, méthodes, données, notes, synthèses, dessins, marques, et autres logos et/ou sigles, susceptibles ou non de faire l’objet d’un brevet, droit d’auteur ou tout autre droit de propriété industrielle ou intellectuelle incluant le droit de procéder à tout dépôt à cet effet.

Dans l’hypothèse où, dans l’exercice de ses fonctions, Monsieur Dupont réaliserait une Création, elle s’engage à céder immédiatement à la Société tous les droits transférables rattachés à ladite Création réalisée par elle. Monsieur Dupont s’engage, en outre, à divulguer à la Société et à lui céder ses Créations conçues ou développées seule ou avec l’aide de tiers pendant la durée de ses fonctions, se rattachant à l’activité, à la recherche et au développement actuels ou prévus de la Société et ayant leur origine dans le travail effectué par elle. Dans l’hypothèse où Monsieur Dupont ferait une demande de brevet concernant une Création, elle sera nommée dans la demande de brevet.

Toute création réalisée par Monsieur Dupont en dehors de l’exercice de ses fonctions mais en utilisant des matériels, savoir-faire ou informations confidentielles appartenant à la Société appartiendra exclusivement à la Société qui accepte de verser à Monsieur Dupont une juste contrepartie tenant compte des apports respectifs du salarié et de la Société ou des sociétés du Groupe ainsi que de l’utilité industrielle ou commerciale de la Création. Tout différend relatif à la détermination de la juste contrepartie sera soumis à la Commission de Conciliation instituée par l’article L 615-21 du Code de la Propriété Intellectuelle ou au Tribunal de Grande Instance.

Monsieur Dupont s’engage, conformément aux dispositions du Décret n° 79.797 du 4 septembre 1979 à déclarer immédiatement à la Société par lettre recommandée avec accusé de réception, toutes les Créations dont elle serait l’auteur ou le coauteur, qu’il s’agisse de Créations de service ou de Créations indépendantes de ses missions professionnelles. Cette déclaration devra contenir toutes les informations en sa possession pour permettre à la Société d’apprécier le classement de la Création. Monsieur Dupont s’engage, lorsque le classement implique le droit d’attribution prévu par la loi pour certains types de Créations, à donner à la Société une description de la Création en cause. Les deux parties s’engagent à ne pas divulguer la Création tant qu’il n’aura pas été statué définitivement sur le classement.

A la demande de la Société, Monsieur Dupont devra, aux frais de la Société, signer toute demande, cession ou tout autre document qui pourrait être nécessaire de sorte que la Société puisse déposer et obtenir des brevets, droits patrimoniaux, enregistrement de dessin ou toute autre forme de protection relative aux Créations, et être formellement reconnu comme titulaire de tous les droits patrimoniaux, et des titres de propriété de la Création. Plus généralement, Monsieur Dupont s’engage à apporter toute l’assistance nécessaire à la Société lors de toute action, procédure ou démarche visant à l’application des dispositions du présent article tant en France qu’à l’étranger.

♣  Créations de Logiciels :

« Créations de Logiciels » signifie toute Création comportant les programmes, informations, les logiciels et la documentation associée, produite et/ou obtenue par le Salarié.

Monsieur Dupont reconnait que, conformément aux dispositions de l’article L 113-9 du Code de la Propriété Intellectuelle, tous les droits patrimoniaux relatifs aux Créations de Logiciels créées par lui, seul ou à l’aide de tiers, pendant la durée de son contrat de travail ou d’après les instructions de la Société seront dévolus de plein droit à la Société, sans nécessité d’une cession expresse, à compter du moment de la Création et, à ce titre, la Société sera le seul et unique propriétaire dans le monde entier de tous les droits patrimoniaux portant sur les Créations de Logiciels pendant toute la durée pendant laquelle ces droits subsistent ou pourront subsister ultérieurement.

A cette fin, la Société sera seule habilitée à procéder à toute demande d’enregistrement de tous les brevets ou autres droits pouvant être enregistrés, en son nom propre, dans toute juridiction, en ce qui concerne les Créations de Logiciels réalisés par Monsieur Dupont, et d’exploiter tous les droits économiques qui y sont rattachés, y compris sans caractère limitatif, les droits énoncés à l’article L 122-6 du Code de la Propriété Intellectuelle, et notamment le droit d¹effectuer ou d’autoriser :

–       La reproduction permanente ou provisoire d’un logiciel en tout ou partie, par tout moyen et sous toute forme ;

–       La traduction, l’adaptation, l’arrangement ou toute autre modification d’un logiciel et la reproduction du logiciel en résultant ;

–       Toute forme de distribution au public, y compris la location du logiciel initial ou des exemplaires du logiciel.

Monsieur Dupont autorise par la présente la Société, nonobstant les dispositions de l’article L. 122-6 (1°) du Code de la Propriété Intellectuelle, à charge, afficher, exécuter, transmettre ou stocker le logiciel dans la mesure requise pour toute reproduction des Créations de Logiciels sans qu’une autorisation préalable de la part de Monsieur Dupont soit nécessaire.

Conformément aux dispositions de l’article L 121-7 du Code de la Propriété Intellectuelle, Monsieur Dupont ne  pourra pas:

–       S’opposer à la modification des Créations de Logiciels par la Société ou tout tiers à qui la Société pourrait avoir cédé les droits de traduction, adaptation, arrangement ou modification de quelle que manière que ce soit des Créations de Logiciels ou la reproduction des Créations de Logiciels quand cela n’est préjudiciable ni à l’honneur ni à la réputation de Monsieur Dupont,

–       Exercer un droit de repentir ou de retrait relativement aux Création de Logiciels.

Pour reproduire ou publier les Créations de Logiciels, la Société demandera à Monsieur Dupont la signature d’un engagement prévoyant les modalités d’exploitation du dit Logiciel.

Afin d’éviter toute ambiguïté à cet égard, il est précisé que la réalisation des Créations de Logiciels par Monsieur Dupont dans l’exercice de ses fonctions comprendront, sans que la liste soit limitative, toutes les Créations de Logiciels qui pourront être réalisées grâce à l’utilisation d’informations, de documents ou de matériels appartenant à la Société, nonobstant que de telles créations seront réalisées en dehors des locaux de travail et hors du temps de travail de Monsieur Dupont

Monsieur Dupont déclare et reconnait que la rémunération à payer aux termes de l’article 7.1 du Contrat constituera la rémunération forfaitaire et définitive, conformément aux dispositions de l’article L 131-4 (5°) du Code de la Propriété Intellectuelle relativement au transfert de tous les droits économiques rattachés aux Créations de Logiciels aux termes du présent article. A ce titre, Monsieur Dupont renonce par la présente au droit de contester la rémunération payable en vertu dudit transfert de droits sur le fondement de l’article 131-5 du Code de la Propriété Intellectuelle.

Article 14 – Obligations professionnelles

Monsieur Dupont sera tenu d’observer les dispositions règlementant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Monsieur Dupont s’engage par ailleurs :

–       A se conformer aux directives et instructions émanant de la direction ou de son représentant,

–       A observer une discrétion professionnelle absolue pour tout ce qui concerne les faits et informations dont elle aura connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions,

–       A ne pas exercer d’activité professionnelle complémentaire de quelque nature que ce soit sans autorisation expresse de la Société,

–       A informer immédiatement la Société en cas d’absence quel que soit le motif et à produire dans les 48 heures les justificatifs appropriés,

–       A faire connaître sans délai tout changement de situation la concernant (domicile, situation familiale, enfants à charge, etc…)

–       A se soumettre, avant l’expiration de la période d’embauche, à une visite médicale d’embauche.

Enfin, Monsieur Dupont déclare formellement être libre de tout engagement à l’égard de tout autre employeur et respecter l’ensemble des textes relatifs aux conditions de conclusion d’un contrat de travail.

Article 15 – Non-concurrence

Compte tenu de ses fonctions de Commercial, des informations stratégiques de nature technique, économique, financière et commerciale dont il a connaissance dans le cadre de l’exécution de ses fonctions et des liens développés avec la clientèle de la Société, Monsieur Dupont s’engage après la rupture de son contrat de travail et pour quelques causes que ce soit, à ne pas exercer, directement ou indirectement, sous quelques formes que ce soit, une activité concurrente à celle de la Société, ou à entrer directement ou indirectement au services d’une entreprise concurrente de la Société ou de toute entreprise ayant repris ou poursuivis sous quelque forme que ce soit leurs activités.

Cette interdiction de concurrence est applicable pendant une durée de un (1) an et limitée à la zone géographique constituée par le territoire français Métropolitain.

Pendant toute la durée de l’interdiction, il sera versé chaque mois à Monsieur Dupont une somme égale à 40% de sa rémunération fixe mensuelle, telle que prévue à l’article 7.1 du présent contrat. En cas de violation de cette interdiction, Monsieur Dupont sera automatiquement redevable à la Société d’une somme fixée forfaitairement et dès à présent à 18.000 Euros.

La Société sera alors, pour sa part, libérée de son engagement de versement de la contrepartie financière. Le paiement de cette somme n’est pas exclusif du droit que la Société se réserve de poursuivre Monsieur Dupont en remboursement du préjudice effectivement subi et de faire ordonner sous astreinte la cessation de l’activité concurrentielle. La Société se réserve toutefois la faculté de libérer Monsieur Dupont de l’interdiction de concurrence. Dans ce cas, la Société s’engage à prévenir Monsieur Dupont par lettre recommandée AR dans un délai d’un (1) mois qui suit la notification de la rupture de son contrat de travail.

Article 16 – Usage et restitution du matériel appartenant à l’entreprise

Le matériel, appartenant à la Société, qui pourrait être confié à Monsieur Dupont dans le cadre de l’exécution de sa mission et de son contrat de travail demeure la propriété de la Société.

Au moment de la rupture de son contrat, quel soit le motif, Monsieur Dupont s’engage à restituer l’intégralité du matériel qui lui a été confié.

Article 17 – droit applicable.

Le présent contrat est soumis au droit français.

Fait à Paris,

Le 01/02/2019

En trois (3) exemplaires originaux

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Monsieur X

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Pour la société Z

Madame Y

Bien que, le plus souvent en pratique, le contrat de travail soit un contrat d’adhésion (c’est à dire un contrat rédigé à l’avance par l’employeur sur lequel le salarié appose sa signature sans aucune discussion sur les clauses qu’il contient) et que le salarié craint de discuter certaines clauses du contrat de travail qui lui est proposé au risque de ne pas être choisi par l’employeur, vous ne devez pas signer ce contrat les yeux fermés. Vous vous devez donc de vérifier un certain nombre de points.

En préambule, il n’est pas inutile de rappeler que, même si une relation de travail peut exister en dehors de toute conclusion et signature d’un contrat de travail écrit, vous devez exiger de votre futur employeur un contrat écrit. Dans de nombreux cas, la convention collective, à laquelle est rattachée votre employeur et à laquelle vous serez soumis, prévoit expressément l’obligation pour les parties de conclure un contrat de travail écrit.

Ce contrat écrit définira le cadre juridique particulier qui régira votre relation de travail et « garantira », en quelque sorte, vos droits qui devront être respectés par l’employeur notamment, par exemple, en terme de : salaire, lieu de travail, durée de travail, avantages particuliers, etc…

Rassurez-vous tout de même, si vous ne disposiez pas de contrat de travail écrit, votre convention collective de rattachement (qui doit être mentionnée sur votre bulletin de salaire) prévoit les droits et obligations de l’employeur – mais aussi du salarié – auxquels vous pourrez vous référer (en plus des règles prévues par le code du travail) en cas de difficulté. Dans le cas où votre embauche concernerait un emploi à durée déterminée, la conclusion et la signature d’un contrat de travail écrit est obligatoire. A défaut d’écrit, votre contrat de travail sera une durée indéterminée. De la même façon, il sera à durée indéterminée, si votre employeur vous fait signé un contrat postérieurement à la date de début d’emploi et même si le contrat mentionne qu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée.

Ces précisions préliminaires étant faites, il convient tout d’abord de donner quelques informations sur la promesse d’embauche.

La promesse d’embauche est un engagement ferme de l’employeur de recruter un candidat à une offre d’emploi en qualité de salarié. On dit communément que la promesse d’embauche vaut contrat de travail. En pratique, une telle promesse intervient donc pour sécuriser le caractère définitif d’une embauche dont seulement le début d’exécution est différé dans le temps. Par exemple, le candidat est en train de terminer une période de préavis ou l’emploi qui doit être pourvu par le candidat retenu n’est pas encore libéré par le salarié qui exécute son préavis ou encore, le candidat retenu est un étudiant qui doit terminer ses études dans quelques mois avant de pouvoir occuper son premier emploi.

Il convient que vous vérifiiez que cette promesse d’embauche contient, à tout le moins : l’emploi proposé,  la rémunération et la date d’entrée en fonction. En l’absence de ces mentions, il ne s’agit pas d’une promesse d’embauche mais d’une simple offre d’emploi, qui n’engage pas l’employeur en cas de rétractation.

Le plus souvent, cette promesse d’embauche est suivie de la conclusion et de la signature d’un contrat de travail écrit qui détaillera les éléments contenus dans la promesse. Il conviendra donc que vous soyez vigilant et attentif lors de la conclusion du contrat de travail et vérifier que celui-ci ne contient pas des stipulations contraires aux engagements pris par l’employeur dans la promesse d’embauche.

Ensuite, vous devez être attentif au montant du salaire. En pratique, le salaire est déjà « fixé » dans l’offre d’emploi et difficilement négociable. Pourtant, vous devez vérifier, en comparant ce salaire proposé avec la classification de l’emploi que vous allez occuper que ce salaire est conforme à la grille de salaires prévue par la convention collective applicable qui distingue les salaires minimums par type d’emploi, de classification et de coefficient. Ce salaire minimum évolue d’ailleurs au fil des années et donne lieu à des modifications de votre convention collective. Là encore, il vous appartiendra donc d’être attentif durant la durée de vie de votre contrat de travail et vérifier que votre salaire ne se trouve jamais en dessous du minimum prévu.

Par ailleurs, vous devez vérifier si votre contrat de travail est soumis a une période d’essai laquelle ne peut s’appliquer que si elle est expressément prévue par votre contrat de travail. En d’autres termes, un employeur ne pourra jamais rompre votre contrat de travail, quelques jours ou quelques semaines après sa conclusion, en vous disant qu’il met fin à votre période d’essai alors que votre contrat de travail n’en prévoit aucune.

De plus, soyez vigilant sur la durée du travail. Vérifiez si votre contrat de travail prévoit l’exécution d’heures supplémentaires ou pas, si celles-ci sont déjà intégrées dans votre durée de travail et le calcul de votre salaire défini dans votre contrat de travail. Dans ce cas, vérifiez bien que ces heures supplémentaires ne dépassent pas le contingent d’heures supplémentaires applicables et qu’elles sont rémunérées en tenant compte des majorations prévues légalement ou conventionnellement.

En outre, il est important de vérifier si votre lieu de travail est fixé expressément à un lieu unique ou si votre contrat de travail prévoit une clause de mobilité. Si tel est le cas, votre employeur pourra, durant l’exécution de votre contrat de travail, vous imposer un autre lieu de travail. Si aucune clause de mobilité n’est prévue, une telle mobilité ne pourra pas vous être imposée.  Si une telle mobilité est envisagée par votre employeur pendant l’exécution de votre contrat de travail, il s’agira alors d’une modification de votre contrat de travail qui devra vous être proposée par écrit  et qui requerra votre accord exprès. Pour cela, vous disposerez d’un délai de réflexion d’un mois.

Enfin, dans certains cas, compte tenu de la spécifié des fonctions du salarié, celui-ci peut avoir à connaître d’informations sensibles et ou confidentielles sur l’entreprise qui l’emploie et qui ne doivent pas être connu de la concurrence. Ou encore, le salarié peut être amené à acquérir un savoir faire durant l’exécution de son contrat de travail que l’employeur ne veut pas voir être appréhendé par un concurrent le jour au le salarié quittera l’entreprise. Si vous êtes dans ce cas, votre employeur cherchera sans doute à inclure dans votre contrat de travail une clause de non-concurrence.

Pour être valable, une clause de non concurrence doit être déterminée dans le temps et dans l’espace et doit prévoir une contre partie financière en d’autres termes, une rémunération au montant déterminé (un pourcentage de la rémunération prévue au contrat) qui sera versée au salarié postérieurement à la rupture du contrat de travail et pendant une période déterminée.

Tant d’autres choses seraient encre à dire sur le sujet qui nécessiterait sans doute un livre entier. En conclusion,  il est donc conseiller de lire attentivement votre contrat de travail avant de le signer et, en cas de doute, de consulter un avocat pour vous conseiller et vous expliquer les clauses de votre contrat de travail. Il est toujours préférable de dépenser quelques centaines d’euros, en conseils, pour éviter des problèmes dans l’exécution de votre contrat de travail plutôt que  d’attendre et de ne plus avoir de solution à ces mêmes problèmes ou alors à quel prix !

Liens des chapitres précédents: 

Chapitre 1

Chapitre 2

Chapitre 3

Chapitre 4

Chapitre 5

Chapitre 6

Chapitre 7 

Chapitre 8 

Chapitre 9

Chapitre 10 

Chapitre 11

Chapitre 12 

Chapitre 13 

Chapitre 14

Chapitre 15

Chapitre 16

Chapitre 17 

Chapitre 18

Le guide complet à télécharger: ICI 

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